Mutation géographique : quels sont les droits du salarié ?

Déterminer son secteur géographique de travail

Le lieu de travail est un élément important du contrat de travail et l’employeur ne peut pas le modifier comme bon lui semble. En la matière les tribunaux tiennent compte de la notion de secteur géographique. Tant que la mutation a lieu dans un même secteur géographique, l’employeur peut l’imposer au salarié, sauf exceptions, car on considère qu’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Par contre, au-delà, le salarié peut refuser en principe la mutation.

La notion de secteur géographique est malheureusement assez floue et est appréciée par les juges au cas par cas. Ces derniers tiennent compte de la distance entre les deux sites de travail, du temps de trajet mais aussi de l’existence de moyens de transport collectif permettant de rejoindre le nouveau site de travail.
Quoi qu’il en soit, si l’employeur veut imposer à un salarié une mutation dans un même secteur géographique, il doit veiller à le faire en suivant une procédure particulière, notamment en prévenant le salarié à l’avance. Difficile sinon de sanctionner le salarié en cas de refus. Il ne faut pas non plus que la mutation ait un impact sur la rémunération du salarié ou sa qualification sinon celui-ci est parfaitement en droit de la refuser.
Notez qu’un employeur ne peut pas imposer à un salarié de vivre dans le département de son nouveau lieu de travail. Avoir droit à changer le lieu de travail de son salarié ne signifie pas avoir droit à changer son domicile !

Différencier mutation permanente et occasionnelle et tenir compte des fonctions du salarié

Les règles exposées ci-dessus valent pour une mutation permanente. Le salarié dispose en effet de moins de droits s’il s’agit d’une mutation occasionnelle, par exemple si un établissement ferme un moment pour travaux ou s’il est envoyé en mission chez un client pendant une courte durée. Ainsi, il ne peut pas refuser un déplacement occasionnel, à caractère exceptionnel, en dehors de son secteur géographique, s’il est prévenu assez tôt.
Par ailleurs, le droit du salarié de refuser une mutation va aussi grandement dépendre de son poste de travail. Certaines fonctions impliquent en effet une certaine mobilité de la part du salarié.

Vérifier ce que prévoit le contrat de travail

Le contrat de travail peut prévoir que le salarié travaillera exclusivement à un lieu précis. Dans ce cas, le salarié est protégé de toute mutation, y compris sur le même périmètre géographique.
A l’inverse, le contrat de travail peut aussi contenir une clause dite de mobilité par laquelle le salarié a accepté à l’avance de changer son lieu de travail. Ce type de clause devant définir précisément les zones géographiques dans lesquelles le salarié pourrait être muté. Le salarié est alors engagé et ne peut pas refuser une mutation au risque de se faire licencier pour faute grave. Les tribunaux font toutefois souvent preuve de clémence sur le sujet notamment si l’employeur n’a pas prévenu le salarié assez tôt pour lui permettre de s’organiser ou si cette mutation porte une atteinte trop importante à sa vie de famille. Il faut également que la mutation ait été décidée dans l’intérêt de l’entreprise et non seulement pour créer un préjudice au salarié dans l’idée de le forcer à démissionner ou à accepter une rupture conventionnelle individuelle.

Attention à la mutation disciplinaire

Il n’est pas interdit de sanctionner un salarié par une mutation si cette sanction figure dans le règlement intérieur. L’employeur doit alors respecter la procédure disciplinaire. Là-aussi, il faudra regarder si le secteur géographique change ou non auquel cas le salarié est en droit de refuser la mutation. Mais il court alors le risque que l’employeur décide d’une autre sanction potentiellement plus grave tel que le licenciement.