Mon employeur me demande d'initier une rupture conventionnelle. Il est donc à l’initiative officieuse, mais souhaite que je sois à l’initiative officielle.
Pourquoi cela ? la DRH (récemment recrutée) souhaite procéder ainsi afin de “se protéger légalement”.
Voici certainement pourquoi me concernant : - dysfonctionnement RH : harcèlement (mise au placard ), absence de communication, absence de délégué du personnel, avenant au contrat non fourni malgré de multiples relances - accident du travail en cours suite à chute. En cause, des pratiques non-sécurisées et des non-conformités réglementaires (3 autres personnes victime du même accident, mesures correctives mise en place 1 an plus tard par négligence) - surmenage/burn-out du à un sous effectif prolongé malgré demandes de renfort (documenté par la médecine du travail) - autres préjudices
Contexte : Presque 3 ans d'ancienneté, 12 mois en tant que chef d'équipe, salaire 3300€ brut mensuel. Très forte création de valeur au sein de l’entreprise et résultats au delà de toutes attentes. Nécessité d’un service de qualité, voire irréprochable, même si nous ne sauvions pas des vies. Conditions de travail dégradées : fort stress, petits locaux, équipe en sous effectif, fort turn over, recrutement hasardeux (manque de formation, incompétence) Pour compenser, investissement personnel accru de la part de l’équipe (plus d’un mois d’heures supplémentaires non rémunérées à ce jour me concernant), et exigence/rigueur accentuées. Malgré ce contexte difficile et dans un continuel soucis d’amélioration, proposition de ma part de méthodes de management nouvelles à l’entreprise afin d'améliorer la synergie de mon équipe (reconnues et validées comme bonnes initiatives par mon employeur avant leur mise en place)
Comment en être arrivé là ? Une polémique (à échelle nationale dans l’entreprise) née suite à une mauvaise décision de ma part concernant la gestion de mon magasin, sans réelle gravité, et sans volonté de nuire. Elle était au contraire motivée par un soucis de réduction de la charge de travail pesant sur mon équipe.
Bilan : Le torchon a brûlé. “Vous avez de supers qualités, mais il va être difficile de collaborer à l’avenir”.
Mon interprétation : je suis devenu gênant, on préfère me proposer un joli chèque et en rester là.
Le dialogue est donc ouvert, mon employeur est disposé à la négociation et me propose une prime supérieure au minimum requis.
Mes questions : M’est-il conseillé d’initier la rupture conventionnelle ? Quel est le rapport bénéfice risque selon vous ? Combien de mois de salaires en plus de ce qui m’est dû est-il raisonnable de demander ?
Merci d’avance pour vos réponses et votre attention
Vous n'avez aucun intérêt à initier la négociation si vous souhaitez rester dans l'entreprise. Dans le cas contraire vous ne risquez rien non plus à initier la négociation.
La RH se trompe, elle n'est pas plus protéger dans le cas ou le salarié initierait le processus, cela ne change rien, surtout si vous écrivez dans votre lettre que vous ne faites que répondre à la demande du département RH.
Vous n'avez pas une ancienneté très importante, ne vous attendez donc pas à une offre mirobolante. Mais n'oubliez surtout pas que les montants qui vont au-delà de l'indemnité légale ou conventionnelle ont pour conséquence un délai de carence auprès de Pole emploi. A moins de négocier des montants très importants ou de trouver un nouvel emploi immédiatement, les avantages de négocier une indemnité "extra légale" peuvent être assez minces.
Je vous remercie d'indiquer si j'ai répondu à votre question.
Après quelques recherches, il semble que la DRH souhaite se prémunir du risque de requalification de cette rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l’octroi de dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Les juges du fond ont pu juger que lorsqu’il existait un litige antérieur, la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. (CPH BOBIGNY 6 avril 2010 RG 08/04910, Cour d’Appel de RIOM 8 janvier 2011, RG 10/00658, CPH RAMBOUILLET - section commerce - RG 10/00042)
De plus, la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a été signée par un salarié victime de harcèlement moral (ce qui est mon cas) - Cour d’appel TOULOUSE 3 juin 2011 n° 10/00338
Enfin, leur inconvénient majeur est ma possibilité de contester la rupture conventionnelle pendant un délai de 12 mois à compter de l’homologation, ce qui lui confère une insécurité juridique. En effet, je peux estimer que j'ai signé la rupture conventionnelle sans que mon consentement éclairé ait été respecté.
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