Mise à pied à titre conservatoire sans raison sérieuse et démission
Sujet initié par Iloucas, il y a 11 jours - 610 vues
Bonjour, Mon conjoint a signé un avenant à son contrat de travail en septembre, pour devenir agent de maîtrise et avoir une promotion sur un poste qu'il testait depuis 3 mois. Fin octobre, son patron l'a convoqué pour un entretien l'informant qu'il n'avait plus besoin de son poste d'agent de maîtrise. Il lui a donc proposé de redevenir technicien et de faire une croix sur 400e de salaire brut. Mon conjoint a refusé. Quelques jours plus tard, son patron lui a proposé une rupture conventionnelle avant de revenir sur sa décision, lui ordonnant de démissionner sous peine de licenciement (avec passage aux prud'hommes). Sachant que son premier courrier pour être rétrograder nommait des points d'amélioration à effectuer, qui ne relèvent même pas d'une faute simple. Mon conjoint stressé par cette ambiance et ces menaces, sachant qu'il y a 4 ans, il avait déjà fait face à une mise à pied puis à des sanctions disciplinaires - qui auront mené à plusieurs augmentation et des postes à responsabilité, a été mis en AT par le médecin. Il a sollicité pendant son arrêt par deux fois un entretien avec son patron sans réponse. Ce jour, il a reçu par mail un courrier l'informant d'une mise à pied conservatoire en vue d'un licenciement pour faute grave et un entretien lundi 18 novembre. Voici alors mes questions : - quelle est la valeur de ce mail ? - mon conjoint peut-il démissionner ? Si oui, la mise à pied peut-elle perdurer ainsi que l'arrêt du paiement des salaires (son patron a clairement fait comprendre qu'il ne voulait pas le payer) - mon conjoint touchera-t-il des IJ durant la mise à pied ? - le fait de refuser une rétrogradation peut-il constituer une faute grave ?
On peut supposer qu'il n'aurait pas eu d'avenant au contrat pour un poste de cadre en septembre s'il nuisait à l'entreprise ou alors que ces nuisances auraient été nommées dans le premier courrier lui proposant la baisse de salaire ce qui n'est pas le cas. Mon conjoint a trouvé un autre CDI mais nous voulons faire les choses de manière juste. Est-ce suffisant pour aller aux prud'hommes ? S'il démissionne sous la pression morale et financière du patron pourrons nous faire requalifier cela en licenciement ? Comment mettre fin au plus vite à la suspension de salaire injuste ?
Une rétrogadation est une sanction disciplinaire que le salarié peut refuser. Dans ce cas l'employeur doit soit renoncer à cette sanction, soit choisir un autre sanction.
Une rétrogradation ne peut donc être en soit fautive.
Concernant la mise à pied, c'est le principe de la première cause d'absence qui doit s'appliquer. Une absence ne peut donc avoir deux causes. Le principe est que la première cause de l'arrêt prévaut. C'est à dire que le régime d'absence pour arrêt maladie prévaut sur celui de la mise à pied sauf si la mise à pied doit débuter à son retour dans l'entreprise.
Cette mise à pied n'empeche aucunement la rupture ddu contrat de travail. En cas de contentieux ultérieur, s'il démissionne il ne pourra pas faire requalifier le licenciement en licencement sans cause réelle et sérieuse. Il est donc nécessaire de procéder à une démission avec réserves (détaillant les repproches faits à l'employeur l'obligeant à démissionner) - et bien détailler l'ensemble de tous les manquements constatés. Par la suite, dans un délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail, vous pourrez demander la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une prise d'acte (de la rupture du contrat de travail) compte tenu des manquements de l'employeur, qui rendent impossibles la rupture du contrat de travail, est également possible. A noter que seul dans le cas de la prise d'acte, l'employé n'a pas à respecter son préavis. Même délai pour demander la requalification.
Concernant le gravité des manquements de l'employeur, cela sera laissé à l'appréciation des juges en fonctions des éléments rapportés par chaque partie. A priori des faits justifiant une rétrogradation ne sont pas suffisant pour un licenciement pour faute grave, sanction bien plus grave.
A noter que l'employeur ne peut sanctionner des faits de plus de deux mois mais mais rappeler des faits anciens de moins de 3 ans, s'il est question de la réitération des mêmes faits.
Enfin, une convocation à un entretien préalable doit se faire par LRAR ou courrier remis en main propre (peut etre qu'un courrier LRAR a été envoyé). A defaut la procédure du licenciement est irrégulière mais n'affecte pas les effets de la rupture (ouvre droit à seulement des D&I si la rupture est fondée).
Souvent un courrier est envoyé en parallèle d'un email. Le fait de ne pas aller chercher le courrier est indifférent, en revanche entre le jour de première présentation du courrier et le jour de l'entretien, un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté (du lundi au semadi, si ce délai se termine un samedi ou jour férié, cela est reporté au jour ouvrable suivant)
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