Expatriés en mission à l'étranger : quelle fiscalité ?

Exonération d'impôt pour l'exercice d'une activité de prospection commerciale plus de 120 jours par an à l'étranger

Cette exonération prévue par l'article 81 A I-2° du CGI vise ainsi les commerciaux et représentants d'une entreprise française à l'étranger. Plus précisément, l'activité de prospection exercée doit être dédiée au développement de l'activité d'exportation de l'entreprise ou en relation directe avec l'essor de l'entreprise à l'étranger.

En pratique, en cas de contrôle, il convient de conserver les justificatifs des déplacements à l'étranger ainsi que d'être en mesure de montrer que ces déplacements se sont traduites par des actions concrètes (visites, salons, réunions...).

Il est également primordial de demander à son employeur une attestation précisant que le salarié exerce effectivement une activité de prospection commerciale à l'étranger.

Par ailleurs, la rédaction du contrat de travail et tout particulièrement de l'objet des missions confiées au salarié constitue un élément important pour justifier de l'exonération.

Concernant la durée des missions, celle-ci doit excéder 120 jours sur une période de 12 mois consécutifs, ce qui signifie que les 120 jours peuvent être répartis en plusieurs périodes.

Exonération partielle d'impôt pour les primes d'expatriation dans le cadre de missions courte durée à l'étranger

A la différence du mécanisme d'exonération précédent qui porte sur la totalité de la rémunération perçue, cette exonération n'est-elle que partielle puisqu'ici seules les primes d'expatriation expressément prévues dans le contrat de travail et correspondant à des missions exercées à l'étranger de courte durée sont exonérées d'impôt.

La part de la mission du salarié correspondant à l'activité française reste donc soumise à impôt.

Plus précisément, sont exonérés les suppléments de rémunération :

- Versés dans l'intérêt direct et exclusif de l'employeur français (exemple : missions d'audit, commercial, réunions d'informations internes) ;

- D'une durée minimale de 24 heures ;

- Dont le montant est déterminé au préalable par une grille tarifaire incluse dans le règlement intérieur de l'entreprise et auquel le contrat de travail fait référence ;

- N'excédant pas 40% de la rémunération annuelle du salarié (hors suppléments).

L'emploi de ce type d'outil peut donc se révéler être un outil particulièrement efficace mais doit être soigneusement préparé par l'entreprise en amont.