Licenciment pour faute grave sans fait réel et palpable, des attestations ...
Sujet (Cloturé) initié par ABH, il y a 4 ans - 3111 vues
Bonjour,
Après un arrêt maladie de 15 jours suite à une suspicion de covid 19, mon employeur m'a proposé une rupture conventionnelle . Je n'ai pas accepté cette rupture, il m'a demandé de quitté les lieux immédiatement et m'a placé en activité partielle sans visibilité sur ma situation même après plusieurs relances. Deux semaines plus tard, je reçois un courrier pour entretien préalable. pendant cet entretien, l'employeur m'a reproché des faits qu,i en partie sont réels suite à la demande de la direction. AUjourd'hui il m'accuse de mensonges et de triches. il m a fait parvenir des attestations des salariés que j'ai managé ayant tous les même motifs. Devrais-je poursuivre mon entreprise au prud'hommes? Il y'aura des risques de perdre? Comment pourrais je être sure de gagner l'affaire?
Bonjour Maitre MARTINET LONGEANIE, merci de votre réponse. Mon employeur se basent en grande partie sur 6 attestations écrites par des salariés ( nous sommes 15 salariés en tous) . Et d'autres faits qui m'ont été reprochés alors qu'elles m'étaient demandé de mon responsable qui , lui aussi est au départ en rupture conventionnelle. Ces attestations sont elles assez pour un motif de fautes grave? En lisant et relisant le courrier a part ces attestation de - Mauvaise manager - Mauvaise gestion et organisation... ayant tous les même motifs , je me demande sur la fiabilité et la recevabilité de ces attestations ainsi que les conditions dans les quelles elle étaient écrites.
Dans le cadre d'une contestation d'un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur, c'est à dire que sans éléments réels et sérieux démontrant l'existence d'une telle faute, le Juge doit juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cette décision emporte comme conséquences le versement de votre indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.
Il existe toujours un aléa judiciaire dans le cadre d'une procédure par-devant le Conseil de prud'hommes, de sorte qu'il est impossible de vous assurer qu'un dossier sera gagné ou perdu.
Selon les éléments de ce dossier, les enjeux financiers et la longueur de la procédure, il convient d'évaluer le risque et, pour vous, de décider si vous souhaitez vous y engager.
En espérant avoir répondu à vos interrogations, e vous remercie de bien vouloir l'indiquer si tel est le cas.
Maitre MAIANO, Merci de votre réponse à mes question .
Serais-je favorable dans ce cas à une transaction après licenciement? Pourrais je la proposer moi même ou je dois passer par un avocat compétent? Si l'employeur accepte, peut changer le motif de licenciement ou ça doit systématiquement passer par le conseil du prud'hommes? Je pense que j'ai pas mal d'éléments qui peuvent remettre en question son motif de licenciement parce qu'il se base beaucoup sur 6 attestations de salariés sachant que nous somme 15 salariés sur ce site là.
Lorsqu'il existe une contestation sur le licenciement notifié, il est toujours possible pour les parties de se rapprocher aux fins de mettre un terme de façon amiable au litige (par la voie d'une transaction par exemple).
Au delà d'une possibilité, il s'agit d'un préalable obligatoire requis par la Loi avant d'initier toute procédure contentieuse par devant le Conseil de prud'hommes.
Il convient donc de contester le licenciement, par LRAR (tout en conservant les preuves de cette contestation et de son envoi postal).
Des discussions peuvent ensuite avoir lieu entre les parties, et aboutir à la négociation.
Vous pouvez tout à fait agir seul, bien qu'il soit recommandé de vous faire accompagner d'un Conseil en particulier en vue d'un éventuel litige prud'homal si les négociations échouaient.
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