Dénonciation irrégulière d'un accord collectif par l'employeur

Sujet (Cloturé) initié par help, il y a 2 ans - 1800 vues

Merci beaucoup Maître pour votre réponse,
J'apporte quelques précisions :

En fait, l'employeur appliquait "par application directe" le dispositif RTT d'un accord étendu de notre branche. Il l'appliquait depuis le 1er janvier 2002 mais il n'avait rien signé avec personne ( vu qu'il n'y a ni DP, ni DS dans notre entreprise). Il l'appliquait, de manière unilatérale, "par application directe" du dispositif RTT de l'accord de branche.

Il a remis en cause l'application de ce dispositif RTT de l'accord de branche par une dénonciation d'un usage d'entreprise. Il l'a fait en informant les salariés (LRAR) début juillet 2020 de la fin du dispositif RTT prenant effet au 1er septembre 2020.
C'est ainsi qu'il a mis un terme au dispositif de l'accord collectif de branche.
Une telle dénonciation est-elle régulière ?

Merci d'avance.

Si votre employeur entre dans le champs d'application d'un accord collectif étendu, il ne peut pas décider d'arreter de l'appliquer.

En revanche, si votre employeur appliquait spontannément, sans y être tenu, un accord collectif, cela s'analyse comme un usage qui peut être dénoncé en :
- informant les représentant du personnel et les salariés concernés, puis en,
- laissant courrir un préavis raisonnable.

Pour savoir si votre employeur pouvait arrêter d'appliquer l'accord vous devez vérifier si cet accord s'applique obligatoirement à votre société. Si l'accord que vous mentionnez est rattaché à la convention collectivequi s'impose à votre société, à priori, l'employeur ne pouvait pas le dénoncer.

Je vous remercie d'indiquer si j'ai répondu à votre question.

Cordialement

Merci Maître,

Incontestablement, l'accord de branche étendu s'applique obligatoirement à l'entreprise et l'employeur le reconnaît sans difficulté. Ce point ne pose pas de difficulté.
Cet accord de branche proposait, au choix, aux entreprises 2 dispositifs de réduction du temps de travail pour le passage à la "nouvelle" durée légale de 35 heures.
- Les entreprises pouvaient réduire effectivement la durée de travail en mettant en place des semaines effectives de 35 heures.
- Les entreprises pouvaient aussi passer à la durée légale en maintenant une durée hebdomadaire effective de 39 heures mais en compensant par l'attribution de jours de repos (RTT).
Notre employeur a, de manière unilatérale, fait le choix du dispositif RTT.
Il prétend maintenant revenir, de manière unilatérale, sur ce choix et en changer par une dénonciation d'un usage d'entreprise, et ainsi mettre un terme au dispositif RTT de l'accord pour le remplacer par des semaines effectives de 35 heures.
Peut-il changer, de manière unilatérale, de dispositif à l'intérieur d'un accord de branche étendu qui s'applique à lui ?

Merci d'avance pour votre aide.

Bonsoir,

Pour vous donner une réponse ferme, il faudrait que je lise la convention collective et son avenant.

Mais de mémoire de mémoire les articles du code du travail qui permettaient aux employeurs de diminuer le temps de travail des salariés en raison de du passage au 35 heures ont été abrogés. Les modifications ne sont donc plus aussi simple qu'avant.

Les juridictions admettent toujours que l'employeur peut diminuer le temps de travail des salariés si cela n'a pas d'impact sur leur rémunération.
Dans votre cas celau aura un impact et donc cela ne me parait pas possible.

Cordialement

Un très grand merci Maître pour votre réponse,

Il s'agit de la convention collective des organismes de formation et plus précisément de l'article 4.2 de l'accord de branche du 6 décembre 1999 :
https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT #Numéro de téléphone# 55/?idConteneur=KALICONT #Numéro de téléphone# 35&origin=list

C'est cette disposition 4.2 que mon employeur reconnaît avoir, de manière unilatérale, appliqué à partir du 1er janvier 2002 et qu'il prétend désormais arrêter d'appliquer de manière unilatérale par une simple "dénonciation d'un usage d'entreprise" et ce, pour mettre en place des semaines effectives de 35 heures à la place des semaines de 39 heures compensées par des jours de congés RTT. Bilan : perte de 20à 25 jours de congés/an !

Le peut-il ? sinon que peut-on faire ?

Encore merci beaucoup Maître de l'aide que vous nous apportez.