Cher Monsieur,
Votre situation nécessite une étude plus approfondie, car elle implique de vérifier plusieurs points.
Premièrement, a priori, sous réserve d'une étude plus approfondie, votre situation pourrait être problématique si l'entreprise vous payait et vous comptabilisait 20h de travail au lieu de 35h (notamment concernant votre salaire et les cas où vos droits sont déterminés en fonction de votre durée de travail (ex. versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale pour maladie, etc.)).
Dans un tel cas, vous pourriez, potentiellement, solliciter un rappel de salaire, car l'entreprise à l'obligation de vous fournir du travail pour la durée inscrite à votre contrat.
Il est, cependant, possible que l'entreprise utilisatrice soit soumise à un dispositif de modulation du temps de travail, de sorte que la durée du travail peut être comptabilisée sur une période supérieure à la semaine (ex. votre durée du travail peut ainsi fluctuer d'une semaine à l'autre), ce qu'il convient de vérifier.
Ce dispositif pourrait éventuellement primer sur votre contrat (tout dépend de sa date de mise en place et/ou de la formulation de la clause relative au temps de travail de votre contrat, étant précisé que l'article L. 3121-43 du code du travail dispose que le dispositif de modulation du temps de travail mis en place par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail).
Deuxièmement, le fait de pourvoir un poste lié à une activité normale et permanente de l'entreprise n'est pas en soit un motif de requalification. Néanmoins, le fait de pourvoir durablement à un tel emploi justifie une requalification en CDI, à condition de pouvoir le démontrer.
S'agissant des "prolongations" de contrat, il convient de distinguer la succession de contrats du renouvellement de contrat.
Le renouvellement du contrat doit être prévu soit dans une clause du contrat de mission initial, soit doit être formalisé par avenant avant le terme du contrat de mission. Dans ces cas aucun délai de carence n'est applicable et le nombre de renouvellement est fixé par la convention collective applicable dans l'entreprise utilisatrice. A défaut de dispositions applicables en ce sens dans la convention collective. Le contrat de mission ne peut être renouvelé que deux fois.
La succession de contrats de missions, quant à elle, intervient après le terme d'un contrat de mission et un délai de carence est applicable lorsque les contrats de mission se succèdent sur le même poste. Les modalités de calcul du délai de carence ou les cas dans lesquels il ne s'applique pas peuvent être fixés par la convention collective. A défaut, ce sera le code du travail qui s'appliquera. Concernant l'accroissement temporaire d'activité, le code du travail prévoit, effectivement, un délai de carence pour la succession de contrat sur le même poste.
En espérant vous avoir éclairé et restant à votre disposition pour une étude plus approfondie.
Karim de Medeiros
il y a 1 an
Bonjour Maitre,
L'entreprise utilisatrice est un ESAT, ayant pour but d'accueillir des personnes en situation d'handicap. Dans ce cas présent, l'entreprise peut être soumis à un dispositif de modulation ?
Cependant, j'ai signé un contrat avec pour motif "Accroissement temporaire d'activité". Et je peux vous assurer que cet accroissement a jamais eu lieu.
Il y a simplement écrit sur le contrat : Horaires modulable selon les besoins du client.
Mais lorsque je suis passé à 20h00, il n'était pas question d'une activité liée à l'entreprise mais simplement le fait que le chef de secteur devait place des employés au sein de l'ESAT à cause des vacances scolaire, aucun rapport aux activités au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, le motif de l'arrêt du contrat intérimaire fut : Plus besoin. Venant de l'entreprise utilisatrice.
Dès lors, si ils n'ont plus besoin, pourquoi avoir posté une offre d'emploi ? Offre d'emploi qui est le poste que j'occupais.
Cordialement Maître.
il y a 1 an
Bonjour,
Les ESAT peuvent se voir appliquer la convention collective dite de 1966, sous réserve que l'employeur adhère à un syndicat signataire ou adhère directement à la convention (ce qui se distingue de l'application volontaire).
Cette convention collective prévoit la possibilité de moduler le temps de travail sur plusieurs semaines, voire sur l'année.
Compte tenu de ces éléments et de ceux que vous indiquez, si votre temps de travail est en moyenne de 35h sur la période de répartition du temps de travail déterminée, l'employeur est, a priori, dans son droit, y compris au regard des éléments que vous mentionnez.
Cependant, en l'état des informations que vous communiquez, il n'est pas possible de vérifier si cette convention est bien applicable, dans la mesure où :
- cette dernière n'a pas fait l'objet d'un arrêté d'extension,
- il n'est pas possible de déterminer si l'employeur a adhéré à un syndicat signataire ou directement adhéré à la convention collective.
S'agissant du motif, si vous disposez d'éléments de nature à discuter la réalité de l'accroissement temporaire d'activité, cela peut conduire à une requalification CDI et vous donnez droit, notamment, à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le contrat étant rompu.
Cela ne peut se faire qu'en étudiant votre dossier au plus près.
L'entreprise utilisatrice devra alors prouver la réalité de l'accroissement temporaire d'activité.
S'agissant du motif de rupture, l'entreprise utilisatrice est en droit de ne pas renouveler un contrat de mission arrivé à son terme, si ce contrat ne répond plus à son besoin.
Néanmoins, elle ne peut après la période d'essai rompre un contrat de mission avant son terme en invoquant simplement qu'elle n'a "plus besoin" du salarié.
Bien cordialement,
Karim de Medeiros
Bonjour Maître,
Sur ma fiche de paie est indiqué que la convention collective est : Travail temporaire.
Cordialement.
il y a 1 an
Bonjour,
Cela est normal. Le code du travail prévoit, néanmoins, outre l'application de la convention collective de l'intérim, une application de la convention collective de l'entreprise utilisatrice (et/ou des autres sources de droit de l'entreprise utilisatrice) dans les domaines suivants, relatifs :
1° A la durée du travail ;
2° Au travail de nuit ;
3° Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;
4° A la santé et la sécurité au travail ;
5° Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.
(art. L. 1251-21 du code du travail).
Vous l'aurez donc compris, c'est au regard des particularités de votre dossier, et après confirmation d'éléments complémentaires, qu'il sera véritablement possible d'estimer les choix les plus pertinents à mettre en œuvre.
Bien cordialement,
Karim de Medeiros
il y a 1 an
Bonjour,
Un point à signaler est que j'ai été embauché en tant qu'employé de restauration au sein de l'ESAT. Je dépends donc de la convention collective de la restauration collective ?
Concernant l'accroissement temporaire d'activité. Le chef de secteur m'avait parlé d'un CDI sous réserve de je cite "Si tu ne fais pas de bêtise tu as le poste".
Lorsque je suis arrivé, j'étais en charge du menu du soir, et l'avance sur le menu de la semaine également.
Le contrat stipule : "Lié à une réorganisation du service nécessitant un renfort de
personnel afin d'honorer les commandes dans les délais prévus." Cependant, il n'y a jamais eu de commande à honorer. Il y avait bien un manque de personnel, incluant un contrat CDI à pourvoir.
Ensuite, sans la moindre raison valable, je suis passé à 15h00, j'étais simplement en charge du service du soir, pour les interne de l'ESAT.
Le vendredi, ils étaient 30, vu que certains rentraient chez eux pour le week end.
Je ne penses qu'il y a eu un afflux de résident au sein de l'ESAT, et encore moins des commandes à honorer. Donc j'ai été embauché pour une raison qui a jamais existé.
Je vous remercie pour vos réponses Maître.
Cordialement.
il y a 1 an
Bonjour,
Cela ne suffit, a priori, pas à vous faire dépendre de la convention collective de la restauration.
L'application d'un convention collective dépend de l'activité principale exercée par l'entreprise, sous les réserves que j'ai évoquées plus haut (cf relative à l'arrêté d'extension ou à l'adhésion à un syndicat signataire, etc.).
Par ailleurs, il pourrait effectivement être possible, compte tenu des informations que vous indiquez, qu'il n'y ait pas d'accroissement temporaire d'activité. En ce sens, il pourrait, à titre indicatif et sous réserve d'une étude approfondie du dossier que :
- l'activité de restauration de l'ESAT pourrait être qualifiée d'activité normale pour ce dernier,
- il peut effectivement être allégué qu'il est douteux que le nombreux de résidents ait drastiquement et brusquement augmenté,
- il pourrait encore être soutenu que l'éventuelle réduction de votre durée de travail, si elle est avérée et ne s'inscrit pas dans le cadre d'une modulation, participe de l'absence de surcroit d'activité.
Bien cordialement,
Karim de Medeiros
il y a 1 an
