Bonjour, J'aurais besoin d'être éclairé concernant ma situation, J'étais en CDD saisonnier pour une durée minimale de 6 mois je suis tombé enceinte durant ma saison et j'ai été en arrêt de travail à partir du mois de Mai, ayant un titre de séjour, j'ai reçu plusieurs attestations de prolongation. La dernière attestation que la préfecture m'avait donné allait de mi mai à fin juillet après ça je n'ai plus reçu d'attestation. Pendant ce temps mon entreprise m'a demandé des documents à jours, je leur ai expliqué que je n'avais toujours rien reçu et j'ai transmis la preuve de dépôt de ma demande ainsi que toutes les attestations que j'avais reçu. Au mois de septembre, il m'annonce que la la saison pour laquelle j'ai été embauché prends fin au 28 septembre. cependant je remarque que sur mon bulletin de paie du mois d'août, j'ai 3 jours d'absence non autorisée ( du 28aout au 31 aout) sachant que j'ai bien transmis mon arrêt de travail le lendemain de cette date à mon employeur vu que c'était une prolongation.
Aujourd'hui, il me dise que: vu que j'étais en situation irrégulière et que je n'ai pas fourni de demande de renouvellement de titre, ils n'ont plus tenu compte de mes arrêts maladie et c'est pourquoi je suis en absence non autorisé depuis le 28 juillet.
Je ne comprends pas en quoi ma situation à une conséquence sur ses soi-disant absences sachant que j'étais en arrêt maladie. et que l'article 433-3 de la ceseda me laisse un répit de 3 mois j'ai reçu une nouvelle attestation de prolongation que le 23 septembre mais vu que mon contrat a pris fin le 28 est-ce qu'il aurait fallu que je leur transmette sachant que du 28 juillet au 23 septembre je n'ai rien eu . Est-ce que quelqu'un pourrait m'éclairer svp Merci de vos réponses
En principe, un arrêt maladie suspend le contrat de travail, mais ne le rompt pas. Vous avez le droit de bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité sociale pendant votre arrêt maladie, à condition de fournir les certificats médicaux nécessaires à votre employeur et à la CPAM.
L'article L433-3 du CESEDA stipule que lorsque l'étranger titulaire d'une carte de séjour demande le renouvellement de son titre, il peut justifier de la régularité de son séjour par la présentation de la carte expirée dans la limite de trois mois à compter de cette date d'expiration. Cela signifie que vous étiez en situation régulière pendant cette période de trois mois, même si vous n'aviez pas encore reçu la nouvelle attestation de prolongation.
Si vous avez transmis votre arrêt de travail à votre employeur dans les délais impartis, vos absences ne devraient pas être considérées comme non autorisées. Vous pouvez contester cette décision en fournissant les preuves de vos arrêts de travail et en expliquant votre situation.
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Tout d'abord, il est important de rappeler que le licenciement d'une salariée en arrêt maladie, notamment pour des raisons liées à sa grossesse, est encadré par des dispositions légales spécifiques.
Le licenciement d'une salariée enceinte est nul si celle-ci justifie de son état de grossesse dans un délai de huit jours suivant la notification de son licenciement.
Dans votre cas, vous mentionnez avoir transmis des attestations de prolongation de votre arrêt de travail. Si ces attestations ont bien été envoyées à votre employeur dans les délais impartis, cela pourrait constituer une justification de votre absence.
Concernant votre situation de titre de séjour, l'article 433-3 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile (CESEDA) prévoit un répit de trois mois pour les étrangers en situation irrégulière, ce qui pourrait vous permettre de régulariser votre situation.
Cependant, cela ne doit pas affecter vos droits en matière de contrat de travail et d'indemnités liées à votre arrêt maladie.
Notez également que l'employeur ne peut pas ignorer vos arrêts de travail justifiés par des certificats médicaux, même si votre situation de titre de séjour est irrégulière.
La jurisprudence a établi que le licenciement d'une salariée enceinte ou en arrêt maladie doit respecter des formalités précises et ne peut être fondé sur des motifs discriminatoires ou non justifiés.
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Vers qui je peux me tourner pour contester? L’inspection du travail? parce que mon ancien employeur “est selon lui dans son droit “ Bien qu’il ait reçu mes arrêts comme preuve
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