Conflit/ changement de domiciliation et grand déplacement btp
Sujet initié par Florian R, il y a 2 heures - 100 vues
Bonjour,
Je suis salarié Etam dans une entreprise du BTP. Mes missions sont à 100% en grand déplacement. Je termine une année de formation avec le dispositif transition pro. Mon entreprise m'a accordée une autorisation d'absence pour cette année de formation. En accord avec ma direction j'avais convenu de déménager par la même occasion à Rennes pour faire cette formation et ainsi m'implanter en Bretagne pour travailler sur nos chantiers dans le grand ouest mais aujourd'hui le nouveau directeur n'apprécie pas ma nouvelle domiciliation qu'il juge trop loin de nos chantier et semble vouloir me "mettre des batons dans les roues"
Nous avons discuté ensemble lors d'un entretien avec la délégué du personnel des modalités de reprise de mon poste le 03 Mars. Je sais que nous avons des chantier facilement accessible depuis Rennes par train mais le nouveau directeur souhaite absolument m'affecter à Lunéville soit 4h40 de train. Ce temps de trajet n'excède cependant pas certains temps que j'ai pu faire périodiquement pour me rendre sur d'autres chantiers en grand déplacement. Mon entreprise jusqu'alors à toujours pris en charge nos temps de trajet comme du temps de travail effectif et nous verse notre salaire à 100% sur ces heures de roulage mais mon nouveau directeur m'a dit (à l'orale) qu'il ne compterait que 50% de ses trajets comme temps de travail comme notre convention le prévoyait. D'après mes recherches sur la convention collective on ne parle de 50% pris en charge par l'entreprise que lorsque ce sont des heures de trajet effectuées en dehors des horaire habituelles de travail. Les heures de roulage étant jusqu'à présent compatibilisé comme du temps de travail effectif, je pense que cela découle d'un accord d'entreprise mais je n'arrive pas à avoir confirmation de cette information. Ma direction peut-elle changer ce fonctionnement quelle appliquait jusqu'alors pour tout les salariés sans le justifier et nous en faire part à l'écrit ? D'autre part il y a des chantiers plus proche et accessible de mon domicile ou j'ai demandé à être affecté mais la nouvelle direction à refusé de m'y affecter. Est-ce bien normale, ai-je des recours ?
Cher Monsieur, Le code du travail indique (Article L3121-4) que "Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif." "Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire."
Donc a priori votre employeur a raison. Si ce n'est que l'accord initial dépassait la convention collective et payait l'intégralité du temps de déplacement.
Par ailleurs la question est instable en jurisprudence. En 2023 la Cour de Cassation estimait que l'intégralité du temps de trajet est un temps de travail. Depuis 2024 elle estime à l 'inverse que le temps de trajet n'est pas un temps de travail si le salarié n'est pas à la disposition de l'entreprise pendant ce temps.
La réponse n'est donc pas totalement stabilisée, et va dépendre des circonstances.
Enfin l'indemnité de grand déplacement n'est pas un complément de salaire horaire. Il s'agit d'une indemnité pour frais inhérents à ce grand déplacement. Donc le temps de trajet n'est pas nécessairement du temps de travail. Pour bénéficier de l'indemnité de grand déplacement du BTP il faut justifier - un distance entre le lieu de résidence du salarié et le chantier de construction supérieure à 50 km ; - un temps de transport en commun pour effectuer ce trajet supérieur à 1 h 30.
Dans votre cas : l'historique de la prise en charge de la totalité des temps de grand déplacement, ainsi que les contraintes horaires vont influencer la réponse.
En ce qui concerne l'affectation aux différents chantiers elle relève du choix discrétionnaire de l'employeur. Mais un contrôle est possible au regard de l'égalité de traitement si l'ensemble des salariés se voit affecter à des postes moins éloignés.
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