Sujet initié par Dolphins03, il y a 2 jours - 215 vues
Bonsoir , je viens d'être mis à pieds pour 8 jours ... suite à une visite de ma RH me demandant de nous isoler dans un bureau pour parler de ma visite médicale et d'un aménagement de poste sauf qu'une fois isolés , de façon virulente , elle m'a demandé de me taire , de me concentrer sur mon travail et de faire mon travail ! Et ce , à plusieurs reprises..je lui ai demandé qui elle était car au départ je ne savais pas qui était cette personne..sans me donner son identité ni son rôle dans l'entreprise.. suite à une provocation de sa part et avec une gestuelle bien à elle , et avec arrogance, elle me dit " et bien allez y portez plainte. " A deux reprises si bien que pour terminer cette conversation qui prenait un mauvais tour , j'ai tapé du point sur la table...et je suis sorti de ce bureau..je précise que je suis responsable syndical depuis 1 an..est ce que c'est légal d'être suspendu le lendemain de la réception de la lettre de mise à pieds ? Et est ce normal de prendre autant de jours de mise à pieds ? Merci de vos réponses , Cordialement.
Bonsoir Il.n est pas normal d avoir 8 jours de mise à oied sans que l employeur air respecté la procédure (convocation à un entretien.et droit d être assisté) Il faut contester cette sanction en faisant également valoir une discrimination syndicale éventuellement. Si la question est résolue merci de l indiquer
Il convient de préciser si'il s'agit d'une mise à pied disciplinaire ou une msie à titre concervatoire.
Dans le premier cas et s'agissant d'une sanction disciplinaire l'employeur n' a pas respecté la procédure qui consiste à convoquer le salarié à entretien préalable avant de lui notifier la mise à pied disciplianire.
S'agissant d'une mise à pied conservatoire, elle ne constitue pas une sanction en soi, mais une mesure d'attente permettant de préserver l'ordre dans l'entreprise ou de prévenir d'éventuels préjudices.
Aucune forme particulière n'est imposée par la loi pour notifier une mise à pied conservatoire, ce qui signifie que l'employeur peut informer le salarié verbalement ou par écrit.
Toutefois, pour des raisons de preuve, il est recommandé de notifier cette mesure par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge
Il est important que l'employeur qualifie expressément la mise à pied de « mise à pied à titre conservatoire ». Cette précision permet d'éviter toute ambiguïté quant à la nature de la mesure.
En revanche, si cette mention fait défaut, les juges peuvent à leur discrétion requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire selon les circonstances de l'affaire.
Pour que la mise à pied conserve son caractère conservatoire, elle doit être immédiatement suivie ou concomitante à l'engagement de la procédure disciplinaire. Cela signifie que la procédure disciplinaire, telle qu’une convocation à un entretien préalable au licenciement, doit être initiée dans un délai raisonnable après la mise à pied
La jurisprudence a précisé les délais raisonnables pour initier la procédure disciplinaire après la mise à pied. En principe : •Un délai de 3 jours a été jugé acceptable par la Cour de cassation •Un délai de 6 jours ou plus, sans justification particulière, a été considéré comme trop long, entraînant une requalification en mise à pied disciplinaire •Toutefois, des circonstances exceptionnelles, comme des investigations nécessaires ou des demandes de report provenant du salarié, peuvent justifier un délai plus long
Pour les salariés bénéficiant d'une protection spécifique (représentants du personnel, délégués syndicaux, etc.), la notification de la mise à pied conservatoire doit être notifiée à l'inspecteur du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet, à peine de nullité
Si l'employeur ne respecte pas les délais ou les exigences procédurales, les conséquences peuvent inclure : •La nullité de la mise à pied conservatoire, entraînant une obligation de verser les salaires non perçus pendant la période de suspension ("En conséquence, celle-ci est annulée et le salarié a droit au paiement des salaires qu'il aurait dû percevoir pendant cette période") •Une requalification en mise à pied disciplinaire, empêchant toute autre sanction pour les mêmes faits
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