La rupture conventionnelle

Les dérives de la rupture conventionnelle côté salarié

Pour le salarié, le risque est bien là : ce mécanisme séduisant peut aussi être un moyen pour l'employeur de se débarrasser rapidement et à moindre coût d'un salarié devenu gênant...sans risque d'être condamné à des dommages et intérêts pour licenciement abusif !

Attention donc à ne pas céder sous le coup de la pression mise par un employeur menaçant de procéder, si la salarié ne signe pas, à son licenciement.

En effet, mieux vaut être licencié que de partir avec une indemnité de rupture conventionnelle au minimum ( = indemnité de licenciement) si le salarié a de l'ancienneté, n'est pas certain de retrouver un travail, et surtout n'a commis aucune faute et subi une décision à l'initiative de son employeur.

Les précautions à prendre côté salarié

Tout salarié s'engageant dans un tel processus de négociation doit donc prendre conseil afin d'évaluer ses droits, si possible auprès d'un professionnel du droit ( syndicat, avocat ).

Il dispose bien entendu d'un délai de rétractation de 15 jours après la signature du formulaire de rupture conventionnelle pour revenir sur son accord.

Attention également à ne jamais signer un formulaire de rupture conventionnelle anti-daté, qui reviendrait en pratique à priver le salarié de son droit à rétractation.

De même, le salarié doit avant toute signature se renseigner auprès de Pole Emploi sur les délais dit de "carence" en fonction de l'indemnité de rupture conventionnelle qui lui est proposée. Dans tous les cas, la rupture conventionnelle n'est pas anodine et le salarié ne pourra plus la contetser, sauf exception, dès lors qu'elle sera homolguée et devenue définitive.

Les risques pour l'employeur

Si la rupture conventionnelle présente des risques pour le salarié, elle peut se révéler à double tranchant également pour l'employeur.

En effet, si la signature et l'homologation de la rupture conventionnelle interdit au salarié de contester par la suite la rupture de son contrat de travail, cela ne l'empêche pas par contre de contester en justice les conditions de son contrat de travail : il peut donc toujours saisir la juridiction prud'homale d'une demande d'heures supplémentaires, de dommages intérêts pour absence de passage de la visite médicale à l'embauche, de dommages intérêts pour harcèlement moral, etc....

Gare à l'employeur qui oublierait cet état de fait et négocierait une rupture conventionnelle à un prix élevé, pensant avoir réglé tous les problèmes éventuels liés au contrat de travail de son salarié.

Seule solution pour être sûr d'éviter toute dérive prudhommale par la suite : signer parallèlement une transaction régissant l'intégralité de la relation de travail et pas seulement la rupture.

Mais attention car là encore, pour être valable, cette transaction doit être signée postérieurement à la rupture conventionnelle devenue définitive, sous peine de nullité...

CONCLUSION

Si la rupture conventionnelle est un processus intéressant et qui a permis de simplifier pour tout un chacun la rupture du contrat de travail, encore faut-il manier avec précaution ce système afin d'éviter de mauvaises surprises.

Et surtout, ne pas oublier de respecter scrupuleusement les délais pour ne pas risquer tout simplement de se voir opposer la nullité de la rupture conventionnelle, qui rappelons le, doit intervenir dans un contexte serein et apaisé.