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Licenciement : questions-réponses sur les participants à l'entretien préalable côté employeur

Travail / Procédure licenciement / Par Alexia.fr, Publié le 04/02/2021 à 09h39
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Un licenciement doit suivre une procédure très précise. Avec ces étapes-clés comme celle bien connue de l’entretien préalable. Mais, au fait, qui participe à cet entretien côté employeur ? Nous vous présentons de vérifier vos connaissances sur cette question.

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1. L'employeur peut-il faire venir son avocat ou son expert-comptable lors de l'entretien préalable ?

Non. Lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié pour lui présenter les motifs le conduisant à envisager la rupture de son contrat et entendre les éléments d’explications de la part du salarié. Il n’est pas possible pour l’employeur de laisser son avocat ou son expert-comptable réaliser cet entretien à sa place. Attention, l’employeur ne peut pas non plus demander à son avocat ou son expert-comptable d’être présent à ses côtés en tant qu’assistant lors de l’entretien préalable !

2. L'employeur peut-il donner pouvoir à n'importe quel salarié de l'entreprise pour le représenter face au salarié lors de l'entretien préalable ?

Oui. Il n’est pas impératif que l’employeur soit présent en personne lors de l’entretien préalable. Il peut ainsi se faire représenter. Par qui ? Tout salarié de l’entreprise disposant d’une délégation de pouvoir l’autorisant à agir au nom de l’employeur pendant la procédure de licenciement. Le salarié choisi doit toutefois posséder les connaissances suffisantes pour mener à bien la procédure.

3. Un employeur peut-il demander à son conjoint ne travaillant pas dans l'entreprise de le représenter ou l'assister lors de l'entretien préalable face au salarié ?

Non. Tant pour l’assister que pour le représenter en son absence, l’employeur ne peut pas faire appel à son conjoint (ou tout autre membre de sa famille) si ce conjoint ne travaille pas dans l’entreprise. Si le conjoint est salarié de l’entreprise ou mandataire social, il peut alors parfaitement l’assister lors de l’entretien préalable. Voire le représenter face à l’employeur s’il dispose d’une délégation de pouvoir à cet effet.

4. Un employeur peut-il se faire assister ou représenter lors d'un entretien préalable par un responsable RH travaillant dans une autre entreprise du groupe auquel appartient l'entreprise ?

Non. Un salarié d’une autre entreprise du groupe, y compris de la holding, ne peut pas assister ou représenter l’employeur lors de l’entretien préalable au licenciement. Peu importe que ce salarié occupe dans le groupe une fonction de responsable juridique, responsable du personnel, responsable administratif ou responsable financier !

5. Un employeur peut-il se faire assister par le chef d'une autre entreprise, quelle soit du même groupe ou non, du même secteur d'activité ou non et que ce dirigeant soit ou non du même syndicat patronal que l'employeur ?

Non. Seul un salarié de son entreprise peut jouer le rôle de l’assistant pour le compte de l’employeur lors d’un entretien préalable au licenciement. Attention à ne pas confondre avec les possibilités d’assistance existantes en matière de rupture conventionnelle individuelle ou de procédure prud’hommale ! Une réserve existe : le dirigeant principal du groupe auquel appartient l’entreprise peut quant à lui représenter ou assister le chef de sa filiale lors d’un entretien préalable.

6. Le salarié choisi par l'employeur pour le représenter peut-il mener l'entretien préalable au nom de l'entreprise même s'il ne dispose pas d'une délégation écrite lui conférant ce droit ?

Oui. En principe, le salarié amené à représenter l’employeur lors de l’entretien préalable au licenciement doit posséder une délégation écrite de pouvoir établie par l’employeur lui-même. Cet écrit permet au salarié de justifier sa capacité à mener l’entretien préalable et à prendre la parole au nom de l’employeur. Une délégation de pouvoir simplement tacite peut aussi être valable juridiquement lorsque la mission de réaliser les procédures de licenciement relève de l’essence même du poste du salarié délégataire. L’exemple-type ? Le responsable ressources humaines dont la réalisation des procédures de licenciement constitue un rôle de base parmi ses fonctions, ne nécessitant pas une délégation écrite pour représenter l’entreprise face aux salariés.

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