FAQ : Reprise d'activité et télétravail

L'employeur peut-il imposer le télétravail malgré la reprise d'activité ?

Oui, il est possible pour l'employeur d'imposer le télétravail en l'absence de l'accord du salarié.

En effet, l'article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l'accord du salarié. L'employeur doit néanmoins mettre à disposition du salarié les moyens d'exercer son activité à domicile. A titre d'exemple, le salarié peut exiger de son employeur la mise à disposition d'un ordinateur portable s'il n'en dispose pas à titre personnel.

A contrario, l'employeur peut il refuser le télétravail ?

Oui, l'employeur peut refuser de mettre en place le télétravail. Légalement, aucun texte n'impose à l'employeur de mettre en place le télétravail, même s'il est fortement recommandé pour éviter la propagation du virus durant l'état d'urgence sanitaire. Il revient à l'employeur d'évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail . Dans tous les cas, l'employeur doit motiver sa décision en justifiant que la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l'activité.

Que risque le salarié qui refuse de se rendre sur son lieu de travail ?

Tout refus d'un salarié d'exécuter sa prestation de travail en refusant d'aller sur le lieu de travail est fautif. Il s'agit d'un manquement au contrat de travail, d'une absence injustifiée et une atteinte au pouvoir de direction de l'employeur (faute grave) sous réserve d'un motif médical (personnes vulnérables) ou d'un motif familial (garde d'enfant). En effet, si le Ministre de l'éducation a indiqué que 87% des écoles allait rouvrir à partir du lundi 11 mai, peu d'élèves sont admis en classe. Il est donc important de ne pas sanctionner un salarié s'il est dans l'impossibilité matérielle de venir travailler. Deux solutions envisageables, soit le télétravail quand cela est possible, soit le recours au dispositif de garde d'enfant (transformé en chômage partiel). Il en va différemment d'un salarié qui exerce son droit de retrait. Sauf abus, le droit de retrait n'est pas fautif.

L'employeur peut-il continuer à garder uniquement une partie des salariés en chômage partiel ?

Il est tout à fait possible de conserver une partie de l'activité des salariés. Néanmoins, il faut demeurer prudent par rapport au principe d'égalité de traitement et d'éviter toute discrimination liée à la perte d'une partie du salaire en activité partielle. Ainsi, si un magasin a trois vendeuses, il faut répartir et moduler le temps de travail. L'employeur ne peut pas faire travailler une vendeuse sur 3 sous réserve de compétences spécifiques ou de cas particuliers. Il faut diviser le travail entre ses 3 vendeuses. L'employeur détermine la quantité de travail pouvant être exercée et sa répartition. Par exemple, chacune des vendeuses pourrait ainsi travailler 11 heures par semaine. S'agissant du passage d'un chômage partiel "total" à un chômage partiel "partiel", aucune procédure spécifique n'est prévue. En cas de retour progressif des salariés, il faudra uniquement prévoir une feuille de temps afin de payer aux salariés les heures travaillées. Le changement s'effectuera dans la déclaration des heures d'activité partielle en fin de mois.