Les conditions du licenciement du salarié pour absences répétées

1. Les perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise

La jurisprudence n'a pas fixé de durée ou de fréquence au-delà de laquelle les absences du salarié pourraient justifier un licenciement.

Le caractère justifié du licenciement s'apprécie en fonction de la perturbation apportée à l'entreprise concernée. Il s'agit donc d'une question de fait qui relève de l'appréciation souveraine des juges, en fonction:

1. De la taille de l'entreprise: Plus l'entreprise est de taille réduite, plus l'absence d'un salarié risque de créer une perturbation importante dans son fonctionnement.

2. De la qualification du salarié: Plus la qualification du salarié est élevée, plus son absence est de nature à perturber le fonctionnement de l'entreprise.

3. De la durée de l'absence: Plus les absences sont longues et peu espacées dans le temps, plus la perturbation au fonctionnement normal de l'entreprise sera établie.

Un licenciement peut être fondé en cas de perturbation d'un seul service de l'entreprise, à condition que celui-ci présente un caractère essentiel dans l'entreprise (Cass. Soc., 23 mai 2017, n°14-11.929).

En sus des perturbations engendrées sur le fonctionnement de l'entreprise, le remplacement définitif du salarié absent doit être nécessaire pour justifier le licenciement.

2. Le remplacement définitif du salarié absent

Pour justifier le licenciement du salarié absent, l'employeur doit se trouver dans la nécessité de procéder à son remplacement définitif (Cass. soc., 15 janvier 2014, nº 12-21.179).

La perturbation de l'entreprise ne peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110).

Pour apprécier la nécessité du remplacement définitif, les juges du fond s'appuient sur un ensemble de facteurs : taille de l'entreprise, qualification du salarié, fréquence et durée de l'absence, etc.

Le remplacement doit être définitif et effectif dans un " délai raisonnable " après le licenciement, le juge du fond appréciant souverainement ce délai en tenant compte des spécificités de la situation de l'employeur (Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.101).

L'employeur se doit d'utiliser ce motif de licenciement avec précaution.

En effet, les juges veillent au respect strict de ces deux conditions pour justifier le licenciement. A défaut, les juges considèrent qu'il s'agit d'un licenciement abusif fondé sur l'état de santé