Licenciement et chômage partiel : 2 points à retenir

Le licenciement engagé avant la mise en activité partielle

En tant qu’employeur, vous pouvez tout à fait poursuivre une procédure de licenciement engagée avant la mise en chômage partiel.

Vous devrez organiser l’entretien préalable dans des conditions permettant le respect strict des consignes sanitaires ou organiser un entretien par visioconférence avec l’accord du salarié.

En effet, la mise en chômage partiel ne s’accompagne d’aucune protection contre le licenciement.

Cependant, votre salarié est privé du préavis qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter. Il devra percevoir les indemnités compensatrices de préavis, c'est-à-dire, la rémunération qu'il aurait due percevoir s'il avait effectué son préavis.

Par exemple, si votre salarié devait effectué un préavis d'un mois, mais qu'en raison de l'activité partielle, il ne peut pas l'effectuer, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice de préavis égale à l'indemnité de chômage partiel qu'il aurait perçue pendant ce mois et les congés payés liés.

Les effets du chômage partiel

Le chômage partiel est un motif de suspension du contrat de travail, ainsi les obligations des parties (employeur et salarié) sont suspendues au cours de cette période.

C’est pourquoi, normalement, en tant qu’employeur, vous n’êtes pas fondé à engager une procédure de licenciement pendant l’activité partielle.

De plus, en demandant le recours au chômage partiel, vous vous êtes engagé à maintenir dans l’emploi les salariés placés en activité partielle pendant la durée de l’activité partielle.

Après la période de chômage partiel, en tant qu’employeur, vous pourrez tout à faire engager une procédure de licenciement en respectant la procédure prévue.

A noter : Un licenciement pour motif personnel notifié durant la période de confinement ou d'activité partielle, pourra être contesté s’il s’avère relever d’un licenciement économique.

Le licenciement économique

Une procédure de licenciement économique peut également être envisagée si votre entreprise ne se relève pas de la crise.

Le licenciement économique doit être justifié par une des raisons suivantes :

• difficultés économiques,
• mutations technologiques,
• réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
• cessation d’activité de l’entreprise.

A noter : La cessation d’une partie des activités de l’entreprise ne constitue pas un motif économique de licenciement en soi.

La force majeure

Le dernier recours possible est la force majeure, cependant, il n’est pas certain que l’épidémie soit reconnue comme un cas de force majeure.

La force majeure est caractérisée par la survenance d’un évènement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible, c’est-à-dire, qu’il n’a pas pu être évité.

Or, la pandémie est bien un évènement extérieur et imprévisible pour les contrats conclus antérieurement à sa connaissance. De même, le caractère d’irrésistibilité est rempli si le contrat ne peut pas être poursuivi en raison de la pandémie. Néanmoins, si l’empêchement de poursuivre la relation de travail n’est que temporaire, le contrat est suspendu. Il est rompu que si l’empêchement est définitif.

Ainsi, les salariés en CDD de courte durée peuvent être exposés à la rupture du contrat pour force majeure. Cela est plus compliqué pour un salarié en CDI.