La mise en place du télétravail et le statut du télétravailleur

Le télétravail dans un contexte « classique »

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe.

L'accord collectif applicable ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser :

- Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

- Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;

- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

- La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils doivent formaliser leur accord par tout moyen. Un écrit reste recommandé pour des raisons de preuve.

L'employeur peut refuser d'accorder le télétravail à un salarié. Cependant, si ce refus concerne un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail, il doit motiver sa réponse.

Le salarié a également la possibilité de refuser un poste en télétravail proposé par l'employeur. Ce refus ne peut pas être un motif de rupture (C. trav., art. L. 1222-9).

Le télétravail dans un contexte d'épidémie

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11).

Dans le cadre de l'épidémie de COVID 19, au stade du confinement, la principale recommandation pour les entreprises était de placer leurs salariés en télétravail et de restreindre les déplacements professionnels, afin de limiter la propagation du virus.

Dans un document " Questions/réponses " du Ministère du Travail, il était indiqué : " Suite au passage au stade 3 de l'épidémie, le télétravail devient la norme pour tous les postes qui le permettent. "

Au stade du déconfinement, le télétravail cesse d'être la norme mais les risques de contamination n'étant pas pour autant écartés, la dérogation prévue par l'article L 1222-11 du Code du travail permet toujours d'imposer à un salarié d'y rester.

Le télétravail reste une solution pour continuer ou faire redémarrer l'activité sachant que la reprise du travail sur site nécessite des réaménagements de locaux qui ne sont pas toujours faciles à réaliser.

Le statut du télétravailleur

Le télétravailleur est un salarié comme les autres, titulaire d'un contrat de travail.

A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnelles que les autres salariés en situation comparable :

- Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés ;

- Il bénéficie des mêmes droits collectifs (relations avec les représentants du personnel, accès aux informations syndicales, participation et éligibilité aux élections professionnelles) ;

- Il est pris en compte dans les effectifs pour la détermination des seuils ;

- Il bénéficie de l'attribution de titres-restaurants ;

- Il bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

En outre, l'employeur est également tenu :

- De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

- D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;

- De veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos.