Vous attendez un enfant, voilà une bonne nouvelle ! Mais cela n’est pas toujours bien perçu par votre employeur ! C’est pourquoi la loi prévoit des mesures protectrices pendant la grossesse et facilite aussi les changements professionnels choisies par la femme enceinte.
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Le cas de la faute grave et de l'impossibilité de maintien du contrat
L’employeur peut licencier une femme enceinte que dans deux situations. Cette restriction s’applique dès que l’employeur a connaissance du début de la grossesse et jusqu’au terme d’une période de 10 semaines suivant le congé maternité (délai décalé en cas de congés payés pris par la salariée immédiatement après son congé de maternité). Les deux situations ? Le licenciement disciplinaire suite à une faute grave ou une faute lourde ainsi que le licenciement pour impossibilité de maintien du contrat non liée à l’état de grossesse (par exemple un évènement de force majeure empêchant la poursuite d’activité de l’entreprise ou le cas de l’inaptitude établie avant l’information communiquée sur la grossesse). Attention, ces deux motifs de licenciement ne peuvent pas être utilisés pour licencier la salariée pendant toute la durée légale du congé maternité et de l’éventuel congé pathologique. Ils ne peuvent être utilisés par l’employeur qu’avant ou après cette période de protection absolue !
Le cas de la rupture conventionnelle individuelle
Voilà une possibilité de rupture parfois oubliée face à une grossesse ! Il est en effet possible à tous les stades de la grossesse, y compris pendant le congé maternité, de conclure valablement une rupture conventionnelle individuelle entre la salariée et l’employeur. Aucune interdiction de principe ne s’applique dès lors que la salariée exprime bien un consentement libre et éclairé lors de la signature du formulaire de rupture conventionnelle individuelle. Toutefois, lorsque c’est l’employeur qui propose une rupture conventionnelle à la salariée pendant sa grossesse, il est primordial de rapidement se faire accompagner d’un avocat. Car l’employeur de profiter de la rupture conventionnelle pour contourner les règles légales protectrices des femmes enceintes.
Le cas de la démission
Si la salariée souhaite d’elle-même quitter l’entreprise, elle reste toujours libre de démissionner. Il y a là toutefois des petites particularités importantes à connaître. C’est ainsi qu’aucun préavis n’est à exécuter par la salariée démissionnant pendant sa grossesse. Après l’accouchement, la salariée est dispensée d’exécuter son préavis uniquement si la démission est motivée par la décision de cesser son activité professionnelle pour élever son enfant. La démission devant ici intervenir immédiatement après le congé maternité ou au plus tard dans les 2 mois suivants la naissance. Et la salariée devant prévenir l’employeur par écrit au moins 15 jours avant la fin de son congé maternité ! Avantage supplémentaire : une priorité de réembauche d’un an devant être respecté par son ancien employeur. Inconvénient : la démission suite à une grossesse ou une naissance n’ouvre pas droit au versement immédiat des allocations chômage ! Ce n’est pas considéré comme un cas de démission légitime, dont l’exemple est la démission pour suivi de conjoint devant démanger pour un motif professionnel.
Les autres possibilités de rupture
Aucune autre rupture autre que les cas visés précédemment n’est envisageable pendant la période allant de l’information de la grossesse communiquée par la salariée à son employeur jusqu’au terme d’un délai de 10 semaines suivant la fin du congé du maternité (délai décalé en cas de congés payés pris par la salariée immédiatement après son congé de maternité). Bon à savoir : tout licenciement prononcé sans respecter les restrictions légales protégeant la femme enceinte est considéré comme nul. Il convient de se rapprocher rapidement d’un avocat pour contester la rupture devant le conseil des prud’hommes. Par contre, attention au piège : la protection légale prévue pendant la grossesse et juste après la maternité ne s’applique pas pendant un éventuel congé parental !
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