Les incidences d'une modification de la situation juridique de l'entreprise pour le salarié

1. Le principe d'intangibilité du contrat de travail

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise dans les conditions mêmes où ils étaient exécutés au moment de la modification (Cass soc 24 janvier 1990 n°86-41.497).

Il résulte de ce " principe d'intangibilité " que plusieurs éléments du contrat sont maintenus:

- Maintien de sa qualification (Cass soc 4 avril 1990 n°86-43.629) ;

- Maintien de sa rémunération (Cass. soc., 31 mai 1978, n°76-41.174) ;

- Maintien de son ancienneté (Cass Soc, 17 mars 1998, n°95-42.100).

Enfin, le salarié peut également disposer de son logement de fonction (Cass. soc., 20 mars 1997, n° 95-17.470).

2. Les pouvoirs du nouvel employeur

L'aménagement possible du contrat par le nouvel employeur:

Le repreneur doit poursuivre le contrat initial qui se maintient aux mêmes conditions (Cass. soc., 29 octobre 2003, n° 01-43.719).

Cependant, il peut apporter au contrat des aménagements qui obéissent aux principes qui permettent de distinguer le changement des conditions de travail de la modification du contrat.

La modification de contrat de travail par l'employeur pour quelque cause que ce soit nécessite l'accord du salarié (Cass. soc. 31 octobre 2000, n° 98-44.988).

Lorsque le salarié refuse la modification, l'employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée, soit engager la procédure de licenciement (Cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-43.700).

La modification du contrat est caractérisée lorsqu'elle porte sur un élément de " l'essence ", c'est-à-dire sur un élément qui entre dans la définition du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération.

A contrario, un simple changement des conditions de travail peut être imposé par l'employeur. Ce dernier ne fait qu'exercer son pouvoir de direction (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-19.711).

L'employeur peut sanctionner un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail.

La rupture du contrat de travail par le nouvel employeur:

Le repreneur est tenu de reprendre les contrats de travail et il ne peut se prévaloir de l'existence d'un effectif suffisant pour refuser les salariés transférés (Cass. soc. 30 novembre 1978, n° 77-40.711).

Le refus de reprendre les salariés automatiquement passés à son service s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 octobre 2004, n° 02-46.655).

Toutefois, une fois le transfert intervenu, l'employeur peut procéder aux réorganisations qu'il estime nécessaires et, dans ce cadre, licencier des salariés passés à son service.

Le licenciement doit alors être justifié par une cause personnelle ou par une cause économique réelle et sérieuse.