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Entretien d'évolution professionnelle : vrai/faux sur le droit exceptionnel à abondement du compte personnel de formation

Travail / Entretien professionnel et entretien d'évaluation / Par Alexia.fr, Publié le 16/12/2020 à 17h28
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Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, il existe un lien direct entre entretien d’évolution professionnelle et compte personnel de formation (CPF). Car un salarié peut obtenir des droits supplémentaires sur son CPF en cas de manquements particuliers de l’employeur sur ses obligations d’évolution professionnelle. Vérifions vos connaissances sur le dispositif d’abondement sanction du CPF.

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Un employeur doit automatiquement verser l'abondement dès le 1er janvier 2021.

FAUX.
La date à laquelle l’employeur devait réaliser l’entretien bilan pour les salariés présents dans l’entreprise depuis mars 2014 a été à plusieurs reprises décalées. La dernière date limite fixée est le 30 juin 2021. En conséquence, l’employeur ne peut se voir contraint de verser l’abondement que postérieurement au 30 juin 2021. On ne sait pas d’ailleurs si l’employeur pourra bénéficier d’un délai postérieur au 30 juin pour procéder à l’enregistrement de l’abondement et à son paiement.

Le salarié doit enregistrer lui-même l'abondement sur son compte personnel de formation.

FAUX.
Le salarié n’a aucune formalité à accomplir pour pouvoir utiliser son abondement. C’est à l’employeur d’enregistrer l’abondement sur un site internet dédié et à payer le montant de l’abondement à l’agence de service des paiements. Dès que l’employeur a respecté ses tâches, alors le compte personnel du salarié est directement majoré. Le salarié peut se connecter à son compte pour vérifier que l’abondement est bien crédité. Si l’employeur n’effectue pas les démarches, alors le salarié doit se rapprocher d’un avocat pour envisager les possibilités d’action.

Les 3000 euros d'abondement sont pris en compte pour plafonner les droits personnels de formation acquis par le salarié chaque année.

FAUX.
Le salarié n’est pas pénalisé lorsque l’employeur doit lui attribuer un abondement exceptionnel de 3000 euros. Ainsi, cet abondement vient s’ajouter à que le salarié acquiert chaque année comme droits au compte personnel de formation. Et le salarié peut cumuler des droits sur son CPF à hauteur de 5000 euros (ou 8000 euros pour les salariés n’ayant pas un diplôme équivalent au moins à un CAP ou un BEP) plus le montant des 3000 euros au titre d’abondement.

Le montant de l'abondement dû par l'employeur n'est pas réduit si le salarié concerné est à temps partiel.

VRAI.
Si le montant crédité chaque année sur le CPF du salarié est proratisé lorsqu’il travaille à temps partiel (sur une durée de travail inférieure à un mi-temps), il n’en est rien en matière d’abondement à verser suite à l’entretien d’évolution professionnelle bilan. Le montant de 3000 euros est strictement identique peu important le temps de travail du salarié.

Un salarié n'ayant suivi aucune formation sur la période de 6 ans antérieure à l'entretien de bilan a droit sans autres conditions à l'abondement de 3000 euros.

VRAI.
Cette situation n’est possible qu’au titre de l’entretien de fin de bilan à exécuter sur l’année 2020 (entretien pouvant exceptionnellement être décalé jusqu’au 30 juin 2021). En effet, l’employeur peut alors s’exonérer de verser un abondement si le salarié a bénéficié de chacun des entretiens biannuels d’évolution professionnelle. Et qu’il a bénéficié sur les 6 ans soit d’une VAE soit d’une progression de salaire ou une progression professionnelle. Par contre, pour tout entretien bilan exécuté au titre d’une année postérieure à 2020, l’absence de réalisation de toute formation sur les dernières années va entraîner automatiquement la pénalité de 3000 euros à l’encontre de l’employeur.

L'absence d'organisation d'un entretien d'évolution professionnelle biannuel est pardonnable à l'employeur face à l'abondement-sanction.

FAUX.
Aucun évènement particulier ne peut permettre à un employeur de ne pas réaliser tous les deux ans un entretien d’évolution professionnelle pour chacun de ses salariés. La seule possibilité pour ne pas respecter cette échéance résulte de la présence d’un accord d’entreprise sur ces entretiens. Mais que se passe-t-il si une salariée est en arrêt pour congé maternité puis en congé parental ? Alors, lorsque l’échéance prévue pour la réalisation d’un entretien ne peut être respectée suite à l’absence du salarié, il convient d’organiser un entretien dès son retour.

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