Télétravail : obligations de l'employeur et du salarié

Conditions de mise en oeuvre

Double volontariat : L'employeur comme le salarié doivent souhaiter le télétravail, qui ne peut pas être imposé par l'un ou l'autre (sauf en cas de circonstances exceptionnelles, comme menace d'épidémie). L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible doit néanmoins motiver sa réponse.

Formalisme écrit : Le télétravail doit être mis en place et formalisé par écrit (contrat, avenant, accord ou charte d'entreprise). Ce document doit stipuler les conditions de télétravail (rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de liaison avec l'entreprise et de comptes-rendus, règles d'utilisation des équipements), une période " d'adaptation " (sorte de période d'essai), les conditions de retour à une exécution sans télétravail (le télétravailleur dispose d'une priorité générale d'emploi au sein de l'entreprise lorsqu'un poste est vacant), les modalités de contrôle du temps de travail (tout système de surveillance devant respecter les principes de pertinence et de proportionnalité).

Consultation du CE et CSE : Le comité d'entreprise comme le comité social et économique doivent être consultés pour avis, et la qualité de télétravailleur doit être mentionnée sur le registre unique du personnel.

Déclaration CNIL : Les moyens utilisés par l'employeur afin de permettre un contrôle des télétravailleurs (surveillance de la messagerie électronique et des connexions internet, géolocalisation, webcams, etc.) doivent être déclarés auprès de la CNIL.

Formation : Les (télé)travailleurs doivent recevoir une formation aux équipements et logiciels techniques à leur disposition.

Obligations

Vie privée du salarié : Tout salarié ayant droit au respect de sa vie privée dans et hors de l'entreprise, les outils mis en place pour contrôler son activité doivent être cantonnés au domaine professionnel.

Droit à la déconnexion : Par concertation, l'employeur et le salarié doivent fixer, par accord ou charte, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté.

Santé et sécurité : Toutes les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit donc s'assurer que le télétravailleur respecte les impératifs de santé et de sécurité et, notamment, que les locaux dans lesquels il exerce son activité sont aux normes. L'accident survenu sur le lieu d'exercice du télétravail pendant le travail est présumé être un accident de travail. La preuve de la survenance de l'accident pendant l'exercice de l'activité professionnelle est source de contentieux, et la présomption jouera au moins pendant les heures de contact habituel fixées au titre du droit à la déconnexion.

Coût du télétravail : L'employeur doit prendre en charge le coût d'installation des outils nécessaires à l'exercice du télétravail, ainsi qu'en assurer la maintenance et assumer l'ensemble des frais annexes d'utilisation. Il ne peut pas reprocher au télétravailleur d'utiliser, raisonnablement, les moyens de communication mis à sa disposition à des fins personnelles.

Indemnité d'occupation du domicile : La Cour de cassation considère que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles si le télétravail n'est mis en ?uvre à sa demande et qu'un local professionnel n'est pas mis à sa disposition.

Assujettissement des indemnités forfaitaires aux cotisations sociales : L'indemnisation des frais engagés pour l'utilisation des outils des TIC peut seulement se faire par remboursement des dépenses réelles exposées. Les indemnités " forfaitaires " potentielles doivent ainsi être réintégrées dans l'assiette des cotisations sociales.