Contrat de travail ou contrat de prestation de services, lequel choisir ?

Le contrat de prestation de services

Le contrat de prestation de services est le contrat par laquelle une personne (qu'on appelle le prestataire) s'oblige, contre rémunération, à exécuter pour l'autre partie (qu'on appelle le donneur d'ordre) un travail déterminé, sans la représenter et de façon indépendante.

La résiliation de ce contrat n'obéit à aucun formalisme strict et les modalités de rupture sont généralement prévues dès la conclusion du contrat.

Ce type de contrat est particulièrement indiqué lorsque vous faîtes appel à un tiers pour exécuter une prestation, pour une durée préalablement définie, et que cette personne dispose d'une grande autonomie dans la réalisation de son travail, notamment sur ses horaires et ses modalités d'intervention.

Le contrat de travail

Le contrat de travail obéit à un formalisme plus strict et se définit par la réunion de trois éléments :

- l'exécution d'une prestation de travail,

- en contrepartie d'une rémunération,

- sous l'autorité de l'employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

L'élément déterminant qui permet de différencier les deux contrats réside donc dans le fait que la prestation effectuée s'inscrit dans un rapport de subordination, avec la possibilité de sanctionner le tiers et de lui imposer des directives précises (horaires, tenue de travail, lieu de travail etc)

Le contrat de travail obéit à des règles plus strictes, notamment en matière de rupture du contrat (licenciement, rupture conventionnelle etc) mais aussi de congés payés.

Les risques et points de vigilances

Le principal risque est la requalification, par le juge, du contrat de prestation de services en contrat de travail.

Dans une telle situation, le prestataire bénéficie rétrospectivement des conditions du contrat de travail et des avantages du salariat.

Par ailleurs, l'existence d'un lien de subordination déclenche automatiquement l'obligation pour l'employeur de s'acquitter des cotisations sociales. Par conséquent, en cas de requalification, l'Urssaf peut procéder à un redressement.

De ce redressement découlent de nombreux risques : paiement des impôts, taxes, cotisations sociales, pénalités et majorations de retard, paiement des rémunérations en raison du recours au travail dissimulé, sanctions pénales.

Comment faire la distinction ?

Le critère de distinction principal est celui du pouvoir de direction : la jurisprudence rappelle régulièrement que l'élément essentiel dans la détermination du pouvoir de direction est celui de l'absence d'autonomie dans la maîtrise des opérations réalisées par le prestataire.

Ainsi, dès lors que le prestataire est autonome dans la façon de procéder, la demande de requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail est rejetée.

De même, le pouvoir de direction nécessite également un pouvoir de sanction.

Il faut impérativement s'interroger sur la façon dont le tiers réalise sa prestation : est-il autonome, peut-il agir selon son initiative ou doit-il

se conformer à vos directives et travailler dans les conditions que vous lui imposez ?

Conseils

Pour éviter toute ambiguïté, il est préférable d'éviter tous termes appartenant au vocabulaire du salariat, du type " embauche, insubordination, licenciement " etc.

Par ailleurs, le travailleur indépendant est réputé ne pas être un travailleur salarié : dès lors qu'il est immatriculé ou inscrit sur le registre

du commerce et des sociétés, il est présumé non salarié. Dans une telle situation, il est moins risqué de conclure un contrat de prestation de service.