Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion : pour qui ?

Ce droit à la déconnexion doit bénéficier à l'ensemble des salariés, mais deux catégories sont particulièrement visées, les salariés dont le temps de travail est calculé en jours et les salariés en télétravail.

Pour les salariés soumis à un forfait en jours, c'est-à-dire dans une majorité de cas des cadres, le code du travail dispose (article L3121-64 du code du travail) que l'accord collectif qui prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait doit énumérer les " modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ".

En d'autres termes, à défaut pour l'employeur de pouvoir se reposer sur un texte (convention collective, accord d'entreprise, charte) qui détaillerait les modalités du droit à la déconnexion, il s'expose à voir priver d'effet les clauses de forfait qu'il aurait signées avec ses salariés.

Pour les salariés en télétravail, l'article L1222-10 du code du travail impose des obligations particulières.

L'employeur devra notamment :

- informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

- organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Le droit à la déconnexion en pratique

L'accord qui doit être négocié avec les syndicats et à défaut la charte qui doit être préparée par l'employeur devra prévoir les modalités de mise en ?uvre du droit à déconnexion.

Parmi les mesures qui peuvent être prises, il est possible de citer le fait de bloquer les accès aux serveurs informatiques durant une plage horaire déterminée, le paramétrage de fenêtres d'alerte pour inciter au respect du droit à la déconnexion, l'envoi différé de courriels tardifs,la restitution des outils numériques.

Les sanctions attachées au droit à la déconnexion

Le législateur a prévu un arsenal juridique permettant de sanctionner les violations du droit à la déconnexion.

Le fait pour l'employeur de se soustraire à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (L. 2242-1) est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros (L2243-2).

Mais le risque ne se limite pas à cette sanction.

Les salariés soumis à une clause en forfait jours et qui obtiendraient que cette clause soit privée d'effet car leur employeur n'aurait pas prévu le droit à la déconnexion s'expose à une demande de rappel d'heures supplémentaires. En effet, si la clause permettant de calculer le temps de travail du salarié est privé d'effet, le temps de travail doit donc être déterminé selon le droit commun, c'est-à-dire en heures sur la semaine.

Or, il est très probable qu'un cadre dont le temps de travail devait être calculé en jours travail plus de 35 heures par semaine. La prescription des salaires étant de 3 années, les montants réclamés dans le cadre d'un contentieux peuvent être très importants.

Enfin, l'employeur qui ne respecterait pas ses obligations vis-à-vis des télétravailleurs et violerait les dispositions de l'article L1222-10 s'expose à des demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.