L'ABSENCE D'ENTRETIEN PREALABLE A UNE CONVENTION DE RUPTURE EST-ELLE UNE CAUSE DE NULLITE DE CELLE-CI ?
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Vous êtes en contrat à durée indéterminée, vous venez de conclure une rupture conventionnelle entre vous et votre employeur. Vous regrettez de l'avoir signé parce qu'elle ne vous permet de sortir de l'entreprise la tête haute. Vous envisagez l'annuler, mais vous ne savez pas comment s'y prendre.
De nombreuses questions vous viennent en tête!
Est-il possible de remettre en cause une rupture conventionnelle ?
Quelles sont les causes d'annulation d'une rupture conventionnelle?
Quelle procédure faut-il respecter ?
Pas de panique, on vous explique !
La rupture conventionnelle est un mode de rupture particulier du contrat de travail d'un salarié en contrat à durée indéterminée. C'est un cas de rupture du contrat de travail français à durée indéterminée, instituée par la loi n°2008-596 du 25 Juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Ce n'est ni un licenciement, ni une démission.
Il s'agit d'une convention de séparation à l'amiable, c'est-à-dire d'un commun accord entre les parties, en-dehors de toute procédure judiciaire. La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de rompre par consentement mutuel le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.
Régulièrement perçue comme un procédé sécurisé, la rupture conventionnelle peut néanmoins être remise en cause en étant frappée de nullité. Le défaut d'entretien préalable en est une cause.
I- LA NULLITE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE POUR DEFAUT D'ENTRETIEN PREALABLE.
La rupture conventionnelle est un acte contractuel. Selon l'article L1237-11 du code du travail " l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l'un ou par l'autre des parties.". L'employeur et le salarié doivent avoir l'intention commune de rompre le contrat de travail à durée indéterminée. Elle procède obligatoirement d'une volonté commune qui doit nécessairement faire l'objet d'une concertation, qui suppose une rencontre et une discussion, donc, un ou plusieurs entretiens. De plus, les parties doivent s'accorder sur les conditions de la rupture, notamment sur l'indemnité spécifique de la rupture.
Ainsi, les parties conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou de plusieurs entretiens au cours desquelles le salarié peut se faire assister. Article L1237-12 du code du travail.
Au cours de cette entretien ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :
- Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ;
- Soit en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.Cetteliste est consultable auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), précisément dans chaque section d'inspection du travail, et dans chaque mairie.
Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ;
si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.L'article L.1237-12 fait de l'entretien ou des entretiens une condition essentielle de la rupture conventionnelle. Ainsi, l'entretien garantit la liberté de consentement des parties.
L'entretien préalable prévu par le législateur n'est soumis à aucun formalisme. Mais il doit exister, sous peine de nullité
Toutefois, la jurisprudence traite une autre question, celle de la charge de la preuve.
II- la charge de la preuve
La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée est une rupture bilatérale du contrat de travail. Le défaut du ou des entretiens
préalables prévu(s) à l'article L1237-12 du code du travail, relatif à la conclusion d'une convention de rupture entraine la nullité de celle-ci.
Il n'y a pas lieu de faire peser la preuve uniquement sur l'employeur. Si l'employeur ou le salarié argue l'absence d'entretien, c'est celui qui invoque cette cause d'en établir l'existence. (Social 1er Décembre 2016 n°15-21.609)
La tenue d'un entretien ou de plusieurs entretiens est mentionnée sur le formulaire de la convention.L'administration avant d'homologuer la convention
vérifie surtout qu'un entretien est au moins indiqué comme étant eu lieu.
La signature par chacune des deux parties d'une convention de rupture sur laquelle est mentionnée la tenue d'au moins un entretien fait présumer son existence.
C'est donc à la partie qui soutient qu'il n'a en réalité, pas eu lieu, de renverser cette présomption.
Dans l'intérêt des salariés, il conviendrait de faire peser la charge de la preuve de l'entretien préalable sur l'employeur qui est détenteur du pouvoir de
direction. Il lui est plus facile de prouver qu'un ou plusieurs entretiens ont eu lieu avant la rupture, qu'au salarié de faire une preuve négative.
III- l'action en nullité de la rupture conventionnelle
L'action en nullité de la rupture conventionnelle est portée devant le conseil de prud'homme. Aux termes de l'article L1411-1 du code du travail, le conseil de prud'homme règle les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et les salariés. il est compétent pour connaitre les litiges nés entre un employeur et un salarié de droit privé et ce, à tous les stades de la vie du contrat. Pendant l'exécution du contrat et après la cessation du contrat de travail.
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