Surveillance illicite du salarié et droit à la preuve de l'employeur
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On le sait désormais : ce n'est pas parce qu'un moyen de preuve est illicite qu'il n'est pas recevable dans le cadre d'une procédure prud'homale.
Une telle preuve peut même aller jusqu'à porter atteinte à la vie personnelle d'un salarié à condition toutefois qu'elle soit indispensable à l'exercice du droit à la preuve et que l'atteinte soit strictement proportionnée à l'objectif brigué.
Mais pour cela, encore faut-il que l'employeur ne dispose pas d'une autre preuve plus respectueuse de la vie personnelle du salarié.
Un moyen de preuve illicite peut être recevable dans le cadre d'une procédure prud'homale : La Cour de cassation confirme ce principe.
La Cour de cassation a rappelé ces principes dans un arrêt du 8 mars 2023 (n°21-17.802).
Dans cette affaire, un salarié a saisi les juridictions prud'homales d'une contestation de son licenciement pour faute grave.
La Cour d'appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et notamment rejeté les preuves produites par l'employeur pour démontrer la faute grave aux motifs que ces éléments tirés d'un dispositif de vidéosurveillance étaient illicites : la société n'a pas informé le salarié ni des finalités de ce dispositif ni de la base juridique justifiant ladite installation. L'employeur ne bénéficiait pas davantage de l'autorisation préfectorale inhérente à l'installation de son dispositif de vidéosurveillance.
Au surplus, les juges d'appels ont relevé que les faits reprochés au salarié résultaient d'un audit de sorte que les éléments tirés de la vidéosurveillance n'étaient pas indispensables à l'exercice du droit de la preuve.
La Cour de cassation a validé un tel raisonnement et ainsi déclaré irrecevables les éléments probatoires de l'employeur.
Toutefois, elle a pris soin, après avoir confirmé que ce n'est pas parce qu'un moyen de preuve est illicite qu'il est nécessairement rejeté des débats, de fait le point sur le rôle du juge dans une telle hypothèse.
Le rôle du juge en matière de preuve
Le juge doit apprécier si l'utilisation de la preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble et doit, pour cela, mettre en balance le droit au respect à la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve.
Il doit successivement :
- S'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existe des raisons concrètes justifiant le recours à la surveillance et son ampleur ;
- Rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié ;
- Apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but recherché.
En définitive, l'utilisation de preuves illicites, fut-elle tirée d'un dispositif de vidéosurveillance illégale, est possible devant les juridictions prud'homales, si tous les critères précités sont réunis (Soc., 6 décembre 2023, n°22-16.455).
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