L'employeur peut imposer un dépistage alcool ou stupéfiants à ses salariés. Explications!

Quels métiers concernés?

La consommation de stupéfiants est interdite de manière absolue et générale. On peut donc penser que tous les métiers sont concernés.

Mon premier métier, étudiant en droit, a consisté à déterminer pourquoi une entreprise de commissionnaires en douane de l'aéroport de ROISSY supportait un taux de documents erronés anormal et récurrent. Après une enquête relativement rapide j'ai découvert qu'un des rédacteurs, compétent en temps ordinaires, se roulait son joint tous les midi, et qu'il était globalement assez loin de la réalité pendant la moitié de l'après-midi. Son état de torpeur relative expliquait les erreurs déclaratives commises, et les pénalités économiques subies par l'entreprise. Tout le monde savait mais personne ne disait rien...

Lorsque j'ai eu été jeune avocat un client orfèvre m'a fait part d'une situation anormale d'un de ses salariés qui refusait de porter ses habits de sécurité alors qu'il manipulait du métal en fusion à proximité d'une flamme ouverte... Ce salarié portait le cheveu long et refusait de les attacher. Il venait travailler en tong et refusait les chaussures de sécurité. Comme de juste il était quotidiennement intoxiqué et avait des gestes improbables...

En réaction face à ce risque, la tentation est grande d'imposer un dépistage systématique à tous les employés. Certains pays l'autorisent largement tels les Etats Unis, qui en font une clause systématique des contrats de travail, et qui en font également un motif de licenciement automatique. Ce n'est pas le cas pour la France. Ici le dépistage systématique n'est pas possible pour tous les métiers.

Des Conditions imposées par Conseil d'Etat

Le Conseil d'Etat, dans une décision de 2016, arrêt CE 5-12-2016 n° 394178, a considéré que pour qu'un règlement intérieur imposant un dépistage toxicologique n'apporte pas une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des salariés, et respecte les articles L112161 et L1321-3 du Code du Travail, il fallait que le contrôle concerne exclusivement des postes dits " hypersensibles ", pour lesquels l'emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers. Position conforme à celle posée par le CCNE (Conseil Consultatif National d'Ethique), l'administration (Inspection du Travail) et la jurisprudence administrative.

Le dépistage doit être réservé aux salariés dont l'état d'emprise sous une drogue est, de par la nature de leurs fonctions, susceptible de créer un danger certain pour l'intéressé ou pour des tiers (conduite de véhicules, manipulation de produits ou de matériels dangereux...).

Toutefois le Conseil d'Etat ajoute une autre condition : la possibilité pour le salarié de demander une contre-expertise, qui s'effectue aux frais de l'employeur.

De même il impose le secret professionnel au résultat. Seul l'employeur et le supérieur hiérarchique qui a procédé au test peuvent recevoir l'information.

Le Conseil d'Etat confirme par ailleurs que ces tests ont un intérêt légal dès lors qu'ils permettent à l'employeur de respecter son obligation de sécurité, qui lui est imposée par l'article L-4121-1 du Code du Travail.

En résumé, le seul risque économique n'est pas concerné. Les métiers qui n'exposent pas un salarié à un risque physique pour lui ou pour autrui ne peuvent pas être soumis à un contrôle toxicologique. Le salarié peut engager des risques économiques massifs en commettant des erreurs d'évaluation ou d'information, si aucun danger physique, physiologique ou psychique n'est susceptible d'être engagé, le dépistage systématique pourra être considéré comme une atteinte disproportionnée.

Mise en oeuvre de ce contrôle : le Règlement Intérieur de l'entreprise

Mise en oeuvre de ce contrôle : le Règlement Intérieur de l'entreprise

L'employeur ne peut pas imposer un contrôle un matin sur une simple suspicion. Il doit au préalable avoir imposé à ses salariés le respect d'un règlement intérieur, rédigé, publié et mis à la disposition des salariés.

Le Règlement Intérieur précisera les conditions du contrôle.

Ce peut être un contrôle aléatoire. Mais rien n 'interdit un contrôle systématique en prise de poste à risque, ni même la mise en place d'un système Ethylotest Anti-Démarrage sur tous les véhicules.

L'information essentielle à retenir est que le test peut être réalisé sans médecin, puisqu'il ne s'agit pas de déterminer un état médical ou une aptitude médicale, mais de constater un niveau de consommation ou de non-consommation de produits toxicologiques.

Droits du Salarié lors du contrôle

Le Salarié n'est pas nu. Il doit se voir reconnaître des droits.

1- Le droit de ne pas subir le contrôle:

Un salarié a toujours le droit de ne pas se soumettre à un contrôle. Ce droit, qui ne peut être retiré par l'employeur, a une conséquence légale : le salarié ne peut pas être sanctionné pour ce refus.

En revanche, s'il ne se soumet pas au contrôle l'employeur a le droit de refuser de le laisser exercer son activité. Il pourra dans ce cas être suspendu, sans solde, puisque le travail n'aura pas été exercé.

Le cumul des suspensions sans solde, s'il génère une perturbation pour l'entreprise, constituera évidemment un motif de licenciement.

2- Droit à la confidentialité du résultat:

Le résultat du test de dépistage est soumis à la confidentialité. La conséquence de cette confidentialité est qu'en toute logique l'employeur ne peut pas en tirer argument pour licencier le salarié qui prends son poste puisqu'il ne pourra pas en justifier. Il peut juste constater que le test de dépistage ne permet pas de mettre le salarié en poste compte tenu de son obligation de sécurité.

Soit le salarié est réaffecté à une tâche non-dangereuse, soit il est mis en congé sans solde pour la journée.

La situation serait inversée si le test de dépistage était effectué "pendant" l'activité professionnelle, auquel cas l'employeur constaterait une faute grave autorisant le licenciement immédiat du salarié.

3- Droit à une contre-expertise, laquelle contre-expertise doit être supportée intégralement par l'employeur.

Tout est dit. Le salarié testé positif au dépistage toxicologique a le droit de réclamer une contre-expertise, laquelle doit être faite aux frais de l'employeur.

Mais rien n'explicite les conditions de la contre-expertise. Ce peut être un deuxième test de dépistage réalisé immédiatement et dans les mêmes conditions.

Règlement Intérieur : Un processus complexe

Un règlement intérieur ne s'improvise pas. Il doit suivre un processus complexe.

Si l'entreprise a des représentants du personnel il faut évidemment ouvrir une période de concertation avec eux. Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, il est toujours préférable d'indiquer aux salariés le projet de règlement intérieur et de les appeler à exprimer leurs avis, avant de l'édicter.

Même s'il n'est pas obligatoire, un avocat est en définitive quasi- indispensable pour accompagner l'entreprise dans cette démarche.