Les obligations de l'employeur dans le cadre du forfait-jour

Les exigences du code du travail

Le code du travail énonce tout d'abord que le forfait jour doit être prévu par l'accord collectif dont relève l'entreprise et que cet accord doit présenter des modalités relatives à :

-L'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié par l'employeur

-La communication périodique des parties sur la charge de travail, son organisation et l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et,

-Le droit à la déconnexion du salarié.

Si l'accord collectif n'est pas conforme aux critères précités, l'employeur pourra tout de même proposer au salarié de conclure une convention de forfait annuel en jour si et seulement si, il met en place des mesures dites supplétives, à savoir :

- Un document de contrôle faisant mention des dates et du nombre de journées et demie journées travaillées ;

- Un contrôle de la charge de travail et de l'équilibre entre cette charge et le respect des temps de repos, journalier et hebdomadaire

- Un entretien annuel ayant précisément pour objet la charge de travail, l'organisation du travail et l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Il convient de préciser que ces mesures sont cumulatives.

L'application des règles impératives relatives au forfait-jour par la Cour de cassation

La Cour de cassation a eu l'occasion de rappeler que la mise en place, par l'employeur, d'une partie seulement de ces mesures, permet au salarié de remettre en cause la convention de forfait-jour (Soc., 10 janvier 2024, n°22-15.782).

À titre d'exemple, la Cour de cassation a considéré que la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires ne prévoit pas de garantie suffisante concernant l'amplitude et la charge de travail.

Le forfait annuel en jour, conclu sur la base de cette convention collective doit donc être frappée de nullité, sauf si l'employeur pallie à de telles lacunes par la mise en place (i) d'un document de contrôle faisant mention des dates et du nombre de journées et demi-journées travaillées (ii) d'examen de la charge de travail et de l'équilibre entre cette charge et le respect des temps de repos, journalier et hebdomadaire et (iii) d'un entretien annuel ayant précisément pour objet la charge de travail, l'organisation du travail et l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Or, dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, s'il a été constaté que l'une de ces obligations avait été remplie, les deux autres ne l'étaient pas. Or, ces conditions ne sont pas alternatives, mais bien cumulatives.

La Cour de cassation a notamment retenu que les tableaux de suivi étaient erronés. Et, le fait qu'ils aient été remplis par le salarié est sans incidence dès lors qu'il relève de la responsabilité de l'employeur de s'assurer de la régularité de ces tableaux.

Le caractère insuffisant, irrégulier ou lacunaire du tableau de suivi ne permet pas à l'employeur de s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect de ses temps de repos, journalier et hebdomadaire.

La convention de forfait annuel en jour est donc frappée de nullité si les modalités de l'accord sont insuffisantes et que l'employeur ne met pas en place les mesures supplétives édictées par le code du travail.

La convention de forfait-jour pourra également être remise en cause si l'employeur a mis en place les mesures supplétives, à des fins purement théoriques.

Tel est le cas, si l'employeur tient à jour un tableau de suivi des journées et demie-journées de travail et de repos et que, sur celui-ci, il apparait que le salarié n'a pas bénéficié du nombre de repos hebdomadaire auquel il pouvait prétendre (Soc., 10 janvier 2024, n°22-13.200).

La Chambre sociale de la Cour de cassation ajoute que le fait que les repos non pris en temps et en heure soient récupérés postérieurement témoigne de l'absence de contrôle du temps de travail du salarié et porte atteinte à sa santé physique et mentale (ibid).

La mise en place du forfait-jour est donc subordonnée au respect de nombreuses mesures, afin de préserver l'équilibre du salarié entre sa vie privée et sa vie professionnelle et pallier toute surcharge de travail.

À défaut, la convention de forfait annuel en jour sera, selon les cas, privé d'effet ou frappé de nullité.

Quelle que soit la sanction prononcée, le salarié pourra prétendre, rétroactivement sur les 3 dernières années au paiement d'heures supplémentaires s'il démontre avoir effectué un temps de travail supérieur à 35 heures par semaine.