Fermer X
Se connecter
Mot de passe oublié
Vous êtes avocats ?
Inscrivez-vous gratuitement
10 mises en relation offertes
Créer mon compte avocat
Fiche pratique rédigée par Maître Valeria DE LUCIA
Maître DE LUCIA

Contrôle et surveillance des collaborateurs : vérification des jours travaillés sur site dans le cadre de la politique sur le télétravail

Travail / Par Maître DE LUCIA, Avocat, Publié le 25/03/2025 à 20h09
173
partages

De plus en plus, les entreprises envisagent de modifier leur politique sur le télétravail et d'imposer aux salariés un retour, au moins partiel (2/3 jours par semaine normalement), en présentiel dans les bureaux.

Dans ce cadre, se pose la question de la vérification de la présence effective des salariés sur sites certains jours de la semaine. A cet effet, il est conseillé aux entreprise de mettre en place un système permettant le contrôle des accès dans l'entreprise, tels que les badges électroniques ou les cartes à puce magnétique.

Trouvez votre avocat droit du travail
Premier rendez-vous gratuit

Conditions générales de mise en place d'un dispositif de contrôle des accès à l'entreprise

S'agissant d'un moyen de surveillance des salariés, la verification de jours de présence sur site doit répondre aux conditions suivantes :

1. Respect des droits et libertés des salariés

La surveillance des salariés et le contrôle de leur activité sont des droits de l'employeur inhérents à son pouvoir de direction. Mais ce contrôle légitime doit respecter les droits de la personne et les libertés individuelles et collectives des salariés. Ainsi, toute restriction à ces droits et libertés apportée par un dispositif de contrôle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (C. trav., art. L. 1121-1).

2. Procédure

Les salariés doivent être informés préalablement à la mise en place d'un dispositif de contrôle de leur activité (C. trav., art. L. 1222-4). Le CSE doit également en être informé et consulté au préalable (C. trav., art. L. 2312-38).

Il est à noter que l'entreprise doit préciser le but du moyen de surveillance mis en place. Aussi, si le CSE est consulté sur l'introduction d'un badge-in visant à vérifier les entrées dans les locaux, l'employeur ne peut pas ensuite mettre en place un système vérifiant tous les déplacements au sein de l'entreprise.

3. Respect des obligations issues du RGPD

Le contrôle des accès par badges ou cartes à puce constitue un traitement de données à caractère personnel, dès lors qu'il s'agit d'un dispositif permettant de collecter des données rattachées à des personnes identifiées et qui font l'objet d'un traitement (enregistrement, conservation, utilisation...).

Il convient alors de respecter les obligations issues notamment du RGPD : système d'autocontrôle continu, tenue d'un registre des activités de traitement, désignation d'un délégué à la protection des données, etc.

Concrètement, les informations ne sont accessibles qu'aux membres habilités des services gérant le personnel, la paie ou la sécurité. L'employeur doit prévoir des mesures pour assurer la sécurité des informations concernant ses salariés et éviter que des personnes n'ayant pas la qualité pour y accéder puissent en prendre connaissance.

La durée de conservation des données relatives aux accès est limitée à 3 mois après leur enregistrement. Les données utilisées pour le suivi du temps de travail (y compris les données relatives aux motifs des absences) doivent être conservées pendant 5 ans. Il n'y a plus en revanche d'obligation de déclarer les dispositifs de surveillance à la Cnil.

Risques d'abus et de dérives

À condition de respecter les règles susvisées, l'employeur peut mettre en place des badges électroniques pour contrôler l'accès à l'entreprise et la durée de travail des salariés. Les informations récoltés peuvent alors être utilisés par l'employeur pour procéder à une sanction disciplinaire du salarié.

Il est à noter toutefois que l'introduction de systèmes de surveillance présente des risques d'abus et de dérives, notamment en termes de contrôle disproportionné et entrave à la libre circulation du personnel.

Ainsi :

  • Le recours à la géolocalisation n'est pas légitime si l'employeur peut contrôler le temps de travail à partir de documents déclaratifs du salarié (CE, 15 décembre 2017, n° 403776 : RJS 3/18 n° 158) ou en exploitant les renseignements sur son activité laissés par l'intéressé sur le programme informatique auquel il doit se connecter quotidiennement (CA Toulouse, 12 octobre 2012, n° 10-07286 : RJS 4/13 n° 253) ;
  • Est par ailleurs illicite un dispositif de géolocalisation utilisé à d'autres fins que celles portées à la connaissance des salariés concernés (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036 FS-PBRI : RJS 1/12 n° 4), notamment pour contrôler la localisation du salarié en dehors de ses heures de travail (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-22.852 F-D : RJS 6/23 n° 295) ;
  • Est illicite l'utilisation, pour contrôler l'activité et les horaires de travail des salariés, de données de badgeage ayant pour seule finalité déclarée le contrôle des accès aux locaux (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-20.798 FS-D : RJS 5/23 n° 235) ;
  • De même, sauf circonstances exceptionnelles qu'il appartient à l'entreprise d'établir, est excessive l'utilisation d'une badgeuse photographiant le salarié à chaque pointage (Communiqué Cnil du 27 aout 2020) ;
  • Aucun dispositif de géolocalisation ne peut être utilisé pour suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat, ni pour collecter la localisation en dehors du temps de travail (trajet domicile/lieu de travail, temps de pause, etc.).
Fiche pratique rédigée par Maître Valeria DE LUCIA
Maître DE LUCIA
Une question en droit du travail ?
Nos avocats vous répondent gratuitement
83%de réponse
Aller plus loin
Le télétravail désigne ' toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par...
Une question en droit du travail ?
Des avocats vous répondent gratuitement sur Alexia.fr
Posez votre question

Questions résolues

En accident du travail depuis le 06/04/20 ou j'avais acquis 30 jours de congés payés non pris, le médecin conseil décide de consolider au…
Résolue par Maître SAGE
Je veux licencier mon assistante maternelle 10 semaines après son retour de conge maternité. soit le 30 aout ai je la possibilité de lui donner de…
Résolue par Maître HUE
Je suis salarié protégé et suite autorisation de licenciement et après un recours hiérarchique, je me trouve devant le tribunal administratif pour…
Résolue par Maître MATCHINDA
Victime d’harcèlement dans mon ancienne entreprise et n’ayant pas pu le résoudre après plus de 2 ans de processus interne à l’entreprise (recours…
Résolue par Maître BALA-GRODET
Si on a un avertissement, quand peut -on démissionner ? et conséquence ?…
Résolue par Maître FOREST

Avocats les plus actifs

1
Maître YVAN BELIGHA
Maître YVAN BELIGHA
243 problèmes résolus*
2
Maître Maturin PETSOKO
Maître Maturin PETSOKO
121 problèmes résolus*
3
Maître GEOFFROY BALONGA
Maître GEOFFROY BALONGA
31 problèmes résolus*
4
Maître Aurore KAYEMBE
Maître Aurore KAYEMBE
19 problèmes résolus*
5
Maître Rosalie DIARRA
Maître Rosalie DIARRA
18 problèmes résolus*

* Durant les 60 dernièrs jours

Continuer sans accepter
Votre choix concernant les cookies
Nous utilisons des cookies pour optimiser les fonctionnalités du site et vous offrir la meilleure expérience possible.
Réglage personnalisé
Accepter
Nécessaire
Les cookies nécessaires contribuent à rendre un site web utilisable en activant des fonctions de base comme la navigation de page et l'accès aux zones sécurisées du site web. Le site web ne peut pas fonctionner correctement sans ces cookies.
Marketing
Les cookies marketing sont utilisés pour effectuer le suivi des visiteurs au travers des sites web. Le but est d'afficher des publicités qui sont pertinentes et intéressantes pour l'utilisateur individuel et donc plus précieuses pour les éditeurs et annonceurs tiers.
Liste des cookies marketing utilisés :
En savoir plusGoogle Analytics
_gat* | __utm* | _ga* | _gid
Avec Google Analytics, nous mesurons comment vous utilisez nos sites, comment vous avez trouvé notre site et si vous rencontrez des erreurs. Nous utilisons ces données pour améliorer notre site.
Maximum 12 mois
En savoir plusGoogle Tag Manager
_dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Avec Google Tag Manager, nous pouvons placer et gérer d'autres cookies sur le site web.
Maximum 12 mois
En savoir plusGoogle Ads
_dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Google et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Maximum 3 mois
MSCC | MUID | MUIDB | SRCHD | SRCHHPGUSR | SRCHUID | SRCHUSR | _uetsid
Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Bing et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Maximum 3 mois
_fbp* | _fbc*
Ces cookies permettent d’afficher des annonces publicitaires personnalisées (ciblage et reciblage publicitaire), mesurer l’efficacité de nos campagnes Facebook et analyser le fonctionnement du site.
Maximum 3 mois
Paramétrer les cookies
Enregistrer