Les modifications du contrat à durée déterminée (CDD) : comment ça marche ?

Transformation du CDD en CDI

A l’issue du contrat, l’employeur peut proposer au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée.

L’employeur ayant déjà connaissance des aptitudes professionnelles du salarié, le CDI ne comporte pas en principe de période d’essai (du moins, la durée du CDD est déduite de la période d’essai), sauf lorsque le nouvel emploi du salarié exige des compétences distinctes de celles qui étaient requises pour le CDD.

Le salarié conserve également l’ancienneté qu’il avait acquise à l’expiration du CDD.

En cas de transformation d’un CDD en CDI, le salarié ne peut pas prétendre au versement de l’indemnité de précarité d’emploi.

Succession de deux CDD

L’employeur peut conclure, à l’issue d’un premier CDD, un nouveau CDD avec le même salarié ou avec un autre salarié. Il ne s’agit donc pas d’un renouvellement mais de la conclusion d’un nouveau contrat.

Pour pouvoir faire suivre ces deux contrats, l’employeur doit respecter un délai de carence, c'est-à-dire attendre une certaine période avant de pouvoir conclure un nouveau CDD.

Le point de départ du délai de carence est le terme initial du premier contrat. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence ainsi que les cas où il ne s'applique pas. A défaut c'est le Code du travail qui s'applique.

Si la durée du premier CDD a été inférieure à 14 jours, l’employeur doit respecter un délai de carence au moins égal à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus avant de pouvoir conclure un nouveau CDD.

Si la durée du premier CDD a été supérieure à 14 jours, alors l’employeur devra respecter un délai au moins égal au tiers de la durée totale du premier contrat, renouvellement inclus.

Les jours pris en compte sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.
Le délai de carence doit être respecté :

- en cas de conclusion avec le même salarié d’un nouveau CDD sauf en cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu, d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole, ou en cas d'emploi saisonnier.

- en cas de conclusion avec un même salarié, ou un salarié différent, d’un nouveau CDD sur le même poste sauf :

• pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail a été suspendu ;
• pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• pour assurer le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole ;
• en cas de contrat d'usage ou saisonnier
• lorsque le contrat est conclu pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, ou si l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
• lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat, ou s'il refuse le renouvellement de son contrat (pour la durée du contrat non renouvelée).

En cas de non-respect des règles relatives à la succession des CDD, le juge peut requalifier les CDD successifs en contrat à durée indéterminée.

La rupture du CDD s’analyse alors en un licenciement, donnant lieu au paiement par l’employeur d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.