La clause de mobilité : définition, mise en oeuvre, refus du salarié

Conditions

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et si l’employeur veut l’étendre, il doit préalablement obtenir l’accord du salarié.

Ainsi la clause est nulle si elle ne définit pas précisément son étendue géographique.

Elle doit être mise en œuvre après un délai de prévenance raisonnable.

La clause de mobilité ne peut être mise en œuvre que dans l’intérêt de l’entreprise, à défaut le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

La mutation du salarié en application d’une clause de mobilité relève du pouvoir de direction de l’employeur : elle ne constitue donc pas une modification du contrat de travail mais simplement un changement dans les conditions de travail.

Par ailleurs, la mise en ouvre d’une clause de mobilité ne peut pas emporter modification d’un autre élément essentiel du contrat (réduction de sa rémunération, passage à un horaire de nuit etc…)

Une clause de mobilité ne permet pas d’imposer au salarié un changement de domicile ou de résidence.

Les conséquences du refus du salarié

Le refus par le salarié dont le contrat contient une clause de mobilité de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave.

En d’autres termes en présence d’une clause de mobilité le salarié ne peut invoquer la modification de son contrat de travail pour refuser la mutation décidée par l’employeur.

L'employeur est alors en droit de licencier le salarié qui refuse de changer son lieu de travail en application de la clause de mobilité.

Toutefois un employeur commet un abus de droit s’il applique la clause pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des circonstances exclusives de bonne foi contractuelle.

Tel est le cas lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité a pour conséquence d’entraîner un important bouleversement dans la vie personnelle et familiale du salarié.

Dans ces cas, le refus du salarié est légitime et le licenciement prononcé par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse/abusif.

Le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts par la voie de la transaction ou en saisissant le Conseil de prud'hommes.