Le contrat peut prévoir (via une clause d’objectifs notamment) que la rémunération varie en fonction d’un chiffre d’affaires à atteindre.
Encore faut-il que le salarié ait les moyens de réaliser le chiffre d’affaires convenu. C’est à l’employeur de justifier qu’il avait bien donné les moyens d’accomplir son travail.
Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par son contrat de travail.
L’employeur doit donc communiquer au salarié l’ensemble des bases de calcul lui permettant de vérifier la justesse de sa rémunération.
La modification de la clause constitue une modification du contrat de travail
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Exemple
Rémunération sur la base de commissions calculées selon une annexe au contrat en pourcentage sur un chiffre d’affaires
Les conditions à respecter
Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié. 3 conditions doivent cependant être réunies
- Elle doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur
- Elle ne doit pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié
- Elle ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.
Conséquences en cas de rupture du contrat de travail
Le salarié ne peut pas prétendre au versement de commissions au-delà de la cessation du contrat de travail.
Il a été jugé que le salarié qui ne peut du fait de son licenciement réaliser et encaisser de chiffres d’affaires au titre des conventions qu’il a signées a droit seulement à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui. (cass.soc. 30 novembre 2011)
A noter
La clause de bonne fin
Il peut être prévu dans le contrat de travail d’u salarié qu’en cas de rupture les commandes non menées à bonne fin n’ouvrent pas droit à commissions.
Ce type de clause est valable à condition que l’employeur ne soit pas fautif et que le salarié ne soit pas privé des commissions qui lui étaient dues sur des contrats effectivement réalisés.
Ces clauses sont donc licites si elles ne privent le salarié que d’un droit éventuel et non d’un droit acquis au paiement d’une rémunération.
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