L'INITIATIVE DE LA FORMATION

Si la jurisprudence de l'année 2014 nous a appris que l'obligation de formation de l'employeur ne constitue pas une " obligation fondamentale " dont le non-respect justifierait l'annulation d'un licenciement (soc. 5 mars 2014, pourvoi n° 11-14426) il n'en reste pas moins qu' " Au regard de l'obligation pour l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, le fait qu'un salarié présent dans l'entreprise depuis douze ans n'ait bénéficié au cours de cette période que d'un stage de formation continue de trois jours établit un manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de la rupture " (soc. 23 octobre 2007, pourvoi n° 06-40950).

Mais qui doit prendre l'initiative de la formation ?

La réponse vient d'être apportée par un arrêt du 18 juin 2014 (pourvoi n° 13-14916) :

" Attendu que pour rejeter les demandes des salariés au titre de l'obligation de l'employeur de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, l'arrêt retient que les salariés n'avaient émis aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail ;

Qu'en statuant ainsi alors que l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur ".

Il est donc désormais particulièrement clair que la passivité des salariés à assurer le maintien de leur " employabilité " ne pourra pas dégager leurs employeurs de leurs obligations de formations et de demandes de dommages-intérêts en cas de rupture du contrat.