La procédure de licenciement

Convocation du salarié

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par l'un des moyens suivants :

· lettre recommandée avec demande d'avis de réception,

· lettre remise en main propre contre décharge,

· ou tout moyen permettant de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre (par exemple, par un système de transport rapide de courrier ou par l'intermédiaire d'un huissier de justice).

La lettre de convocation à l'entretien doit indiquer les éléments suivants :

· objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (c'est-à-dire envisager le licenciement du salarié),

· date, heure et lieu de cet entretien,

· possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié,

· coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail pour que le salarié puisse se procurer la liste des conseillers.

Assistance du salarié

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié doit lui communiquer la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Il doit également informer l'employeur de sa démarche (par écrit ou par oral).

Entretien préalable

L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou de sa remise en main propre.

En cas de procédure disciplinaire, l'entretien doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits reprochés au salarié.

Déroulement de l'entretien

Au cours de l'entretien, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les explications du salarié.

L'employeur ne doit en aucun cas annoncer sa décision de licencier le salarié durant l'entretien.

En cas d'absence du salarié

Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée.

Toutefois, cette absence ne remet pas en cause la suite de la procédure (sauf en cas de convocation irrégulière), et l'employeur peut par la suite notifier au salarié son licenciement par lettre.

Notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien. La loi ne fixe pas de délai maximal pour l'envoi de la lettre, sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire (1 mois maximum après le jour fixé pour l'entretien préalable).

La lettre doit être signée par l'employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié).

La lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement, qui doivent être matériellement vérifiables.

La lettre doit informer le salarié qui n'a pas utilisé la totalité de ses heures de droit individuel à la formation (Dif) de ses droits restants. Toutefois, ces droits sont perdus en cas de licenciement pour faute lourde.

Procédures spécifiques

Des procédures spécifiques complémentaires doivent être appliquées en cas de licenciement envisagé d'un salarié protégé.

La convention collective applicable peut également imposer des procédures spécifiques à l'employeur.

Après la notification du licenciement

Le contrat n'est pas interrompu dès la notification du licenciement. Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis sauf dans certains cas (dispense, licenciement pour inaptitude, faute grave ou faute lourde).

Fin du contrat

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. À la date de fin du contrat, le salarié perçoit, en complément de son dernier salaire et s'il y a droit, les sommes suivantes :

• L'indemnité de licenciement
• L'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés
• Tous les documents relatifs à la fin du contrat de travail (certificat de travail, attestation pôle emploi, solde de tout compte...etc)

ATTENTION

Licenciement nul ou irrégulier

Le licenciement pour motif personnel est déclaré nul ou infondé dans les cas suivants :

· Licenciement nul en cas de licenciement discriminatoire ou sans cause réelle et sérieuse (soit lorsque le motif du licenciement est invalidé par le conseil),

· Licenciement infondé ou irrégulier si le licenciement est prononcé sans respecter la procédure de licenciement ci-dessus rappelé ou en cas de non-respect de la protection accordée à certains salariés.