Utilisation abusive de la messagerie électronique : licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'absence de déclaration préalable à la CNIL
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La Cour de cassation, poursuivant sa construction jurisprudentielle extrêmement protectrice
des droits personnels du salarié, vient de rendre unnouvel arrêt le 8 octobre 2014 (Cass. Soc 8 oct 2014 n° 13-14991)
encadrant strictement le contrôle par l'employeur, de l'activité des
salariés au travail.
En l'espèce, une salariée avait envoyé et reçu un peu plus de 1 200
mails personnels via sa messagerie professionnelle sur une période de
deux mois.
L'employeur avait licenciée ladite salariée pour faute, au motif
d'une utilisation excessive de sa messagerie professionnelle à des fins
personnelles .
La jurisprudence bien établie de la Chambre Sociale de la Cour de
Cassation considérait déjà qu'à défaut de déclaration à la CNIL d'un
traitement automatisé d'information nominative en place dans
l'entreprise, le licenciement fondé sur un tel grief est sans cause
réelle et sérieuse.
Tel est le cas notamment du licenciement d'un salarié qui refuse
d'utiliser le système de badge ou de pointeuse à l' entrée et sortie de
l'entreprise: faute de déclaration préalable à la CNIL du système mis en
place dans l'entreprise, l'employeur ne peut valablement sanctionner lesalarié sur ce motif (Cass. Soc 6 avr. 2014 n° 01-45227)Dans la présente espèce, l'employeur avait précisément réalisé cette déclaration à la CNIL.
toutefois , non pas dès sa mise en service mais près de deux mois etdemi après .
Or, ce dispositif avait servi, dès son installation, à mettre en
lumière l'utilisation excessive par la salariée concernée de sa
messagerie professionnelle à des fins professionnelles.
La Cour de Cassation a trouvé, dans cette espèce, l'occasion de
durcir encore davantage sa jurisprudence en invalidant le licenciement
de la salariée fondé sur une utilisation abusive de la messagerie
électronique durant les deux mois ayant précédé la déclaration du
dispositif de surveillance à la CNIL.
La Cour considérant que le système de surveillance étant antérieur à
la déclaration à la CNIL, le moyen de preuve de l'employeur quant à la
matérialité du motif de licenciement était donc illicite.
La Cour de Cassation indiquant précisément dans son attendu que :
"Constitue un moyen de preuve illicite les informations
collectées par un système de traitement automatisé de données
personnelles avant sa déclaration à la CNIL".
Ce nouvel arrêt de la Chambre sociale ne fait qu'ajouter à l'arsenal existant de protection des
droits des salariés dans l'entreprise à commencer par l'art L1222-4 du
Code du travail qui dispose qu'aucune information concernant
personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui
n'a pas été préalablement porté à sa connaissance ou encore le
fondamental art L1121-1 du Code du travail.
La Cour de Cassation s'estimant garante, en droit du travail, de la
protection des droits fondamentaux des salariés poursuit sa
jurisprudence protectrice des droits individuels du salarié qui ne
s'arrêtent pas une fois la porte de l'entreprise franchie.
Par Me Sandrine PARIS-FEY
Avocat au Barreau de NANTES
avocat@sandrineparis.com
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