Attention au recours aux forfaits jours!

1. Rappel sur les conditions de mise en place des conventions de forfait

La mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année est subordonnée à la conclusion :

- d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ;

- d'une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l'accord du salarié et doit être passée par écrit. Cette convention individuelle peut se matérialiser par une clause au contrat de travail ou un avenant.

2. Problématique actuelle : l'annulation des dispositions sur les forfait jours de certaines conventions collectives

De nombreux secteurs ont subi la sévérité de la Cour de cassation. Ainsi, ces dernières années, ont été jugées non valables les dispositions des conventions collectives du Commerce de gros, du Notariat, des Cabinets d'experts comptables, des Industries chimiques, sans oublier SYNTEC (dispositions remplacées depuis le 1er avril 2014 suite à de nouvelles négociations des partenaires sociaux de la branche).

D'un point de vue général, la Cour de cassation juge que ces dispositions ne sont pas de nature " à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ". Par exemple, concernant le secteur du Commerce de gros, la Cour de cassation a jugé qu'un seul entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique n'est pas " de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ".

La Cour de cassation accorde une importance particulière au contrôle par l'employeur de l'amplitude et de la charge de travail des salariés et à la protection de la santé et la sécurité. C'est donc sur ces points qu'il convient d'être désormais très vigilants.

3. Conséquences

Dans les branches concernées, et si les entreprises n'ont pas conclu un accord d'entreprise permettant de pallier ces manquements, cela signifie que le salarié soumis à une convention de forfait jours est désormais réputé soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Il est donc en droit d'être rémunéré pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de cette durée, étant précisé que :

- La preuve des heures supplémentaires est facilitée pour le salarié : la Cour de cassation admet de simples récapitulatifs détaillés établis par le

salarié lui-même comme preuve valable. C'est à l'employeur ensuite d'apporter la preuve contraire ;

- Les demandes au titre du rappel des heures supplémentaires peuvent concerner les 3 dernières années compte tenu des délais de prescription.