De plus en plus, les employeurs installent au sein de leur société, des caméras de surveillance, mais il faut que cette installation puisse se trouver motivée par des raisons de sécurité relatives aux personnes et aux biens.
Or l'utilisation de ces nouvelles technologies sont autant de modes de surveillance de l'activité des salariés et peuvent constituer un mode de preuve
dans le cadre d'un licenciement pour faute.
Depuis plus de vingt ans, la jurisprudence apporte une réponse jamais démentie : l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps du travail, à condition toutefois qu'il s'agisse d'un mode de preuve licite.
Il faut en premier lieu examiner ce qui est permis à l'employeur avant d'aborder les sanctions envisageables.
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I. LES REGLES QUI DOIVENT ETRE RESPECTEES PAR L?EMPLOYEUR
Celui-ci doit impérativement :
consulter les représentants du personnel avant l'installation des caméras.
déclarer son dispositif à la CNIL puisque dans ce cas, cela relève de la loi "informatique et libertés ".
informer chaque salarié de la présence de ces caméras de surveillance.Ainsi il a été jugé que tant l'enregistrement d'images ou de paroles, que la mise en ?"uvre d'un dispositif clandestin ou celle d'un stratagème qui n'auraient pas été portés à la connaissance des intéressés, constituent des modes de preuve déloyaux et illicites.
signaler l'existence et l'objectif du dispositif au sein de l'entreprise par un panneau comme pour les lieux publics et préciser comment exercer son droit d'accès aux enregistrements qui vous concernent.
respecter la vie privée de ses salariés
En aucun cas en effet, l'employeur ne peut pas installer de caméras dans les vestiaires, les douches, ou les toilettes d'une entreprise ou dans tout autre endroit qui pourrait constituer une atteinte à l'intimité de la vie privée des salariés.
- Doit permettre à chaque salarié le droit de visionner lesenregistrements sur lesquels il figure.
Les salariés doivent en outre savoir qui peut visionner les images, comme par exemple un agent de sécurité ou une société prestataire.
II. QUE FAIRE EN CAS DE MANQUEMENT A CES REGLES ?
Le salarié peut :
saisir la CNIL d'une plainte par courrier (8 rue Vivienne - CS 30223- 75083 Paris cedex 02) ou saisir l'inspection du travail. C'est gratuit.
également déposer une plainte pénale auprès du Procureur de la République ou des services de police ou de gendarmerie.
saisir le Conseil des Prud'hommes compétent pour faire reconnaître que son licenciement ne peut en aucun cas se trouver légitimé par un mode de preuve illicite.
La jurisprudence place donc la déloyauté de l'employeur au c?"ur des débats afin de circonscrire les modes de preuve admissibles.
Fiche pratique rédigée par Maître Daria VERALLO-BORIVANT
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