Sanctions disciplinaires : conditions et procédure à suivre

Quand le salarié peut-il être sanctionné ?

Une faute est constituée lorsque le comportement du salarié ne correspond par à l’exécution normale du contrat de travail. Il peut s’agir, par exemple, du non-respect des règles fixées par le règlement intérieur, ou encore de l’obligation de loyauté ou de discrétion, ou un acte de harcèlement.

La faute peut être légère, sérieuse, grave ou lourde. Les trois derniers types de faute peuvent justifier un licenciement pour faute.

Quel type de sanction peut être prononcé ?

La sanction doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Il peut s’agir :

• d’un avertissement écrit
• d’un blâme
• d’une mise à pied
• d’une rétrogradation
• d’une mutation
• d’un licenciement (pour faute réelle et sérieuse, grave ou lourde).

L’employeur ne peut pratiquer aucune sanction financière, comme une retenue sur salaires, ni de sanctions discriminatoire.

La procédure à suivre dans le cas d'une sanction disciplinaire

L’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu, et rappeler que le salarié peut se faire assister par un autre membre de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer la faute reprochée au salarié et la sanction qu’il envisage. A cette occasion le salarié peut fournir ses explications et se défendre de la faute qui lui est reprochée.

Après l’entretien, si l’employeur applique une sanction, il doit le notifier au salarié, soit par courrier recommandé avec accusé de réception soit par remise en main propre. L’employeur est soumis à des délais : cette notification ne peut pas intervenir moins de deux jours après l’entretien et plus d’un mois après.

Le salarié peut contester la sanction dont il fait l’objet devant le Conseil des prud’hommes.