Que faire face au harcèlement moral ?

Définir le harcèlement

Depuis 2002, le Code du Travail propose la définition suivante dans son article L1152-1 :

" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

Le harcèlement moral est également constitutif d'un délit pénal réprimé par l'article 222-33-2 du Code Pénal.

C'est sur l'application du Code du Travail que je vous propose de nous concentrer, ses dispositions offrant une protection du salarié et une possibilité d'indemnisation de son préjudice.

Toutefois, compte tenu des particularités de ce sujet, le salarié sera désigné par le terme " victime ".

Comment déceler des faits de harcèlement ?

Au fils des exemples concrets, certains comportements semblent se répéter chez les personnes victimes de harcèlement : ces dernières appréhendent de se rendre sur leur lieu de travail, multiplient les arrêts maladie, développent des affections somatiques.

Cette situation résulte souvent d'une mauvaise communication au sein de l'entreprise, associée à des objectifs inatteignables, une mise à l'écart, des instructions contradictoires...

Pour autant, cet inventaire à la Prévert ne fait qu'illustrer des faits de harcèlement, chaque situation étant différente et particulière.

Aussi, afin de rapporter la preuve des agissements, il est essentiel de se rapprocher du médecin traitant et de la médecine du travail.

De plus, au sein des établissements qui disposent d'au moins 50 salariés (pendant 12 mois consécutifs ou trois années précédentes) un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est présent.

Ce comité pourra être également alerté sur les conditions de travail au même titre que les délégués du personnel qui pourront être consultés par la victime.

Dans les cas les plus graves conduisant à un suivi par un psychologue ou un psychiatre, une attestation circonstanciée de ces praticiens décrivant les liens existant entre les conditions de travail et l'état de santé de la victime pourra constituer un atout majeur dans la reconnaissance du harcèlement moral.

En outre, des attestations de proches, de collaborateurs, permettront également d'illustrer la dégradation de l'état de santé, et des conditions de travail de la victime.

Confier le Dossier à un professionnel?

La reconnaissance d'un harcèlement moral, n'est pas un " combat " que l'on mène seul. Il est donc essentiel de s'associer les services d'un professionnel du droit (avocat).

Ce dernier présentera les faits avec le recul nécessaire, étayés des éléments de preuve.

Par ailleurs, il accompagnera la victime dans cette épreuve et la conseillera utilement sur les suites à donner au dossier aux fins de reconnaissance des faits de harcèlements :

- Soit qu'il s'agisse d'une requête devant le Conseil de Prud'hommes compétent,

- Soit qu'il donne lieu à la mise en place d'une négociation avec l'employeur.

Enfin il lui reviendra la charge de déterminer les demandes de dommages et intérêts en tenant compte notamment de :

- la nature du dossier,

- l'ancienneté du salarié,

- son âge,

- la dégradation de son état de santé,

- Et des efforts mis en place au sein de l'entreprise pour lutter contre le harcèlement.

Il n'existe en la matière pas de barème indicatif, l'évaluation est donc sujette à une appréciation empirique.

En perspective du premier entretien, la victime pourra rédiger une succincte chronologie des faits marquants au sein de son poste, réunir les arrêts de travail, les copies d'ordonnance le cas échéant.

Que peut faire l'employeur en cas de harcèlement ?

Conformément aux dispositions des articles L 1152-4 et L 1152-5 du Code du Travail, l'employeur est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires afin de prévenir les agissements de harcèlement moral.

A cette fin, il peut, notamment, sanctionner les salariés harceleurs mais également mettre en place des formations de management au sein de l'entreprise.

En tout état de cause, la prévention est un élément clé offrant à l'employeur, le cas échéant, la possibilité de démontrer sa bonne foi.

Au travers de cette présentation, se dessinent donc les problématiques nombreuses soulevées par le harcèlement moral et le traitement qu'il doit recevoir.

De son côté dans son arrêt du 20 juin 2013, la Cour de Cassation précise l'importance des preuves et des attestations versées par le salarié. (cf Cour de Cassation Chambre Sociale N° de pourvoi: 10-20507 20 juin 2013)