Tout savoir sur le bilan de compétences

Initiative du salarié

Un salarié peut demander à son employeur un congé de bilan de compétences, c'est-à-dire une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures pour réaliser un bilan de compétences.

Une convention doit être signée par le salarié, le prestataire du bilan et l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, ou dans certains cas, OPCA de branche).

Conditions d'octroi du congé

Un salarié ayant déjà bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences, ne peut donc prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’un nouveau congé de bilan de compétences avant l’expiration d’un délai de cinq ans.

Pour en bénéficier, le salarié doit remplir plusieurs conditions.

- Si le salarié est titulaire d’un CDI, deux conditions doivent être réunies :

* il doit être salarié depuis au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs (CDD par exemple), dont au moins 12 mois dans l’entreprise dans laquelle il travaille actuellement,

* il ne doit pas avoir déjà bénéficié d’un congé bilan de compétences dans cette même entreprise au cours des 5 dernières années.

- Si le salarié est titulaire d’un CDD, il doit pouvoir justifier d’une activité salariée de deux ans consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des douze derniers mois. Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables.

Demande de congé à l’employeur

Le salarié doit faire une demande, écrite.

La demande d'autorisation d'absence au titre du congé de bilan de compétences indique les dates et la durée du bilan, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi par le salarié (article R. 6322-40 du Code du travail).

La demande doit être transmise à l’employeur au moins 60 jours avant le début du bilan de compétences.

L’employeur doit faire connaître sa réponse au salarié par écrit, dans les 30 jours suivant la réception de la demande.

Il peut décider de reporter le congé du salarié.

Dans ce cas, il doit démontrer que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Ce report ne peut excéder 6 mois (article R. 6322-41 du Code du travail).

Demande de prise en charge

Le salarié peut remettre une demande de prise en charge des dépenses afférentes au congé à l’organisme collecteur (FONGECIF, ou dans certains cas OPCA de branche) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.
L’organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé lorsque, par exemple, l’organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l’organisme paritaire ou que l’organisme ne peut prendre en charge toutes les demandes.
Selon l’article R6322-45, « L'organisme collecteur paritaire agréé qui rejette en tout ou partie une demande de prise en charge informe le salarié des raisons motivant le rejet.
Il l'informe également de sa possibilité de déposer un recours gracieux ».
De plus, selon l’article R6322-46, ce recours gracieux contre la décision de l'organisme collecteur paritaire agréé doit lui être adressé dans un délai de deux mois à compter de la date d'envoi de la notification du rejet.
Le recours est examiné par une instance paritaire de recours créée au sein de l'organisme par son conseil d'administration.
L'organisme détermine les conditions dans lesquelles il délègue à cette instance le pouvoir de se prononcer sur les recours au nom du conseil d'administration.

Rémunération

Le salarié perçoit une rémunération identique à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé, dans la limite de vingt-quatre heures par bilan de compétences (article R. 6322-48 du Code du travail).

Elle lui est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.

Enfin, le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et sa durée est comptabilisée pour le calcul de leur ancienneté.

Initiative de l'employeur

L’employeur peut prendre l’initiative d’un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation.
Le bilan de compétences ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.
Le salarié dispose d'un délai de dix jours pour signifier son acceptation en restituant à l'employeur la convention sur laquelle il appose sa signature précédée de la mention « lu et approuvé » (article R. 6322-34 du Code du travail).
L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.
Ce refus n’est pas constitutif d’une faute et ne justifie donc pas son licenciement.
S’il accepte, il devra signer une convention tripartite, également signée par l’employeur et le prestataire du bilan. La convention précise les modalités du déroulement du bilan ainsi que ses objectifs.

Statut du salarié

Lorsque le bilan de compétences est pris à l'initiative de l'employeur, le salarié reste sous la subordination juridique de son employeur.

Il conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont pris en charge par l’employeur.

Qu’il résulte d’une demande de l’employeur ou du salarié, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du congé payé annuel.

Le salarié est le seul destinataire des résultats détaillés du bilan et du document de synthèse.

Ces documents ne peuvent être communiqués à son employeur qu’avec l’accord du salarié.

Cet accord peut être inscrit dans la convention tripartite initialement conclue.

Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par des prestataires spécialisés, extérieurs à l’entreprise et en aucun cas par l’employeur lui-même.

Pour cela, l’employeur doit recourir, sauf exception, à un organisme inscrit sur une liste établie par un organisme collecteur (FONGECIF et OPCA agréés au titre du congé individuel de formation).

Il peut s’agir d’organismes privés, de centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC).

Phases du bilan de compétence

Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire, trois phases (article R. 6322-35 du Code du travail) :

• 1° Une phase préliminaire qui a pour objet
  a) De confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche,
  b) De définir et d'analyser la nature de ses besoins,
  c) De l'informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

• 2° Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire
  a) D'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels,
  b) D'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales,
  c) De déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.

• 3° Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire
  a) De prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation,
  b) De recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation,
  c) De prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Dans ce cadre, l’organisme prestataire doit établir un document de synthèse et communique également au bénéficiaire, au terme du bilan de compétences, les conclusions détaillées du bilan (article R. 6322-37).

Le document de synthèse :

Il est élaboré pendant la phase de conclusions du bilan de compétences.

Selon l’article R. 6322.38 du Code du travail, il comporte les indications suivantes :
1° Circonstances du bilan,
2° Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées,
3° Le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire et principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.