Travail / Par Alexia.fr, Publié le 18/01/2018 à 16h27
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Anticiper : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un outil de gestion des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement dans l’entreprise. Elle permet d’instaurer une approche prospective de la gestion des emplois. En effet, il s’agit d’anticiper l’évolution des emplois d’un point de vue quantitatif et qualitatif. Une GPEC contribuera à réduire les difficultés de recrutement, optimiser les dispositifs de formation, accompagner les changements dans l'organisation du travail et de la production, et favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
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La loi de cohésion sociale de 2005 inscrit l’obligation des entreprises de plus de 300 salariés, à négocier tous les trois ans des dispositifs de GPEC. Selon l’article L. 2242-20 du Code du travail, dans les entreprises qui occupent au moins 300 salariés, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation sur la stratégie de l'entreprise et la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Dans le cadre de cette négociation obligatoire triennale relative à GPEC, des accords collectifs peuvent être conclus qualifiant les catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.
Organiser les départs en formation
Bien choisir les périodes de départs
D’abord, c’est l’employeur qui est maître de la date de départ en formation.
Il peut d’une part différer le départ du salarié. Par exemple, en présence d’un congé individuel de formation, l'employeur peut reporter (de 9 mois maximum) la demande de congé s’il peut justifier d’une raison liée à la bonne marche de l’entreprise (bon fonctionnement du service).
D’autre part, même en cas de départ du salarié en formation, l’employeur peut (dans certaines circonstances) rappeler ce dernier dans l’entreprise.
Il est cependant conseillé de déterminer les dates de formation en commun accord avec le salarié.
Remplacer le salarié parti en formation
Le Code du travail autorise l’employeur à embaucher un salarié en contrat de travail à durée déterminée.
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