Les critères de la grève
L’application des règles relatives à la grève requiert la réunion de 3 conditions :
Une cessation de travail
La grève suppose un arrêt de travail (et non un ralentissement de l'activité)
Sont donc exclues : les "grève" perlées ou de zèle.
Une action collective
Le droit de grève est droit individuel exercé collectivement.
Le collectif commence à partir de deux salariés.
Cette règle supporte une exception qu’a posé la Cour de cassation au profit du salarié d’une micro-entreprise qui n’a qu’un seul salarié. Celui-ci peut faire grève tout seul.
Existence de revendications professionnelles
Une grève doit reposer sur des revendications.
Il n’est pas nécessaire qu’elles soient présenter en avance mais elles doivent être présentées à l’employeur au moins simultanément au début de l’arrêt de travail mais pas plus tard.
Ces revendications doivent être de nature professionnelle et non politique.
Les revendications professionnelles peuvent par exemple porter sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d'une prime,...), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l'horaire ou la durée du travail, la situation de l'emploi (licenciements économiques...), stratégie de l'entreprise (nouvelle politique commerciale...).
Les salariés peuvent néanmoins faire grève par solidarité avec d’autres salariés.
Attention !
Si ces 3 conditions ne sont pas réunies, il s'agit d'un mouvement illicite.
Autrement dit, la protection contre le licenciement ne joue pas.
Grève et rémunération
L‘employeur réduit la rémunération des salariés grévistes au prorata du temps de la grève.
Toutefois des indemnités au titre des salaires perdus sont dues lorsque l’arrêt de travail a été rendu nécessaire par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations.
La grève peut également entraîner la réduction ou la suppression des primes attribuées sous condition de présence dans l’entreprise sous réserves que les autres absences donnent lieu aussi à retenue (impossibilité de réduire pour fait de grève une prime d’assiduité/ancienneté si la maladie par exemple ne donne pas lieu à réduction).
Les primes ayant un caractère forfaitaire ne peuvent être réduites.
L’employeur est tenu de fournir au non-gréviste les moyens d’effectuer leurs travail et les rémunérer en conséquence sauf à ce qu’il démontre qu’une situation contraignante l’en empêche.
L’employeur est en droit de pratiquer une retenue sur salaire lorsque des salariés se sont déclarés non-gréviste sans pour autant justifier de leur absence.
Conseil Pratique
Comment remplacer les grévistes ?
Les grévistes ne peuvent pas être remplacés par des personnes engagées en CDI ou CDD ni en augmentant le travail des intérimaires ou faire faire des heures supplémentaires aux non-grévistes.
En revanche l’employeur peut avoir recours à des bénévoles ou à la sous-traitance.
L’abus dans l’exercice du droit de grève
Les salariés ont une liberté dans l’exercice de leur droit de grève, dans la limite de l’abus.
Ainsi, la forme de la grève est en principe libre. Mais dans certains cas, elle peut aboutir à des abus.
- Désorganisation grave de la production
Par exemple, les grèves tournantes sont des grèves qui vont tourner dans l’entreprise, d’un service à l’autre, l’entreprise pouvant être totalement paralysée.
Interdites dans le secteur public par la loi de 1963, les grèves tournantes sont licites dans le secteur privé.
Cependant, elles deviennent illicites lorsqu’elles désorganisent gravement l'appareil de production.
Ce sont des groupes de salarié qui se forme devant l’entreprise.
Toute entrave physique ou toute pression psychologique sur les salariés non grévistes peut caractériser une faute lourde des salariés grévistes.
- Occupation du lieu de travail
L’occupation du lieu de travail durant la grève est illicite puisqu’elle porte atteinte au droit de propriété, ainsi qu’à la liberté du travail et enfin l’atteinte à la liberté du commerce et de l’industrie.
L’employeur qui souhaite le départ des occupants peut saisir le président du Tribunal de grande instance afin d’obtenir une ordonnance d’expulsion, ou, lorsqu’il est impossible d’assigner individuellement tous les occupants, une ordonnance sur requête d’une mesure d’expulsion.
Une fois obtenue, cette ordonnance devra être notifiée par un huissier de justice aux occupants. S’ils refusent de quitter les locaux, l’employeur pourra solliciter le concours de la force publique.
Le préfet peut ordonner l’expulsion ou refuser le concours de la force publique tant qu'elle estime qu'il y a danger pour l'ordre et la sécurité.
Ce refus justifiera l'engagement de la responsabilité de l'État.
Grève et licenciement
Pendant la grève, le contrat de travail est suspendu.
L’employeur n’a pas le droit de sanctionner, licencier (sauf faute lourde), discriminer un salarié en raison de l’exercice normal du droit de grève.
En effet seule une faute lourde peut légitimer le licenciement ou toute autre sanction disciplinaire d’un salarié gréviste.
Il y a faute lourde en cas de participation personnelle du salarié à des faits illicites comme l’entrave à la liberté du travail des non-grévistes (par des piquets de grève), l’occupation des locaux (car c’est une atteinte à la liberté du travail et au droit de propriété), menaces, actes de violence, blocage des services de sécurité, rétention, dégradation des biens appartenant à l’entreprise etc…
Mais le licenciement en dehors de la faute lourde est nul de plein droit.
Donc même si les salariés ont pendant la grève commis une faute grave, l’employeur ne peut les licencier pour ce motif.
En cas de licenciement nul, le salarié doit être réintégré.
Zoom
L’actualité livre de nombreux exemples de séquestrations de dirigeants ou de cadres de l’entreprise par les salariés.
- Licenciement pour faute lourde
Rappelons qu’en principe, la séquestration constitue une faute lourde justifiant le licenciement d'un salarié gréviste (V. Cass. soc., 1er avril 1997 : Bull. civ. 1997, V, n° 131 à propos de la séquestration d'un directeur commercial).
Mais l'employeur doit pouvoir démontrer la participation individuelle du salarié licencié à la séquestration.
- Sanctions pénales
La séquestration peut, en outre, justifier l'application de sanctions pénales de droit commun sur le fondement de l’article 224-1 du Code pénal.
Il s’agira, selon la durée de la séquestration, d’un délit ou d’un crime.
- S'il y est mis fin avant l'expiration du septième jour sont uniquement encourues une peine d'emprisonnement de cinq ans et une peine d'amende.
- A l'expiration du septième jour, l'infraction expose ses auteurs à une peine de vingt ans de réclusion criminelle, voire plus dans certaines circonstances (30 ans lorsqu'elle est commise en bande organisée ou à l'égard de plusieurs personnes).
- Responsabilité civile
La responsabilité civile du salarié peut être mise en cause si sa participation à la séquestration a causé un préjudice au dirigeant.
Par ailleurs, la responsabilité civile d'un syndicat n'est susceptible d'être engagée que si les agissements répréhensibles relevés lui sont imputables, ce qui suppose que soit démontrée la participation effective auxdits agissements des personnes habilitées à le représenter.
