Conclusion du CDD : quelles sont les règles à respecter?

La période d'essai

Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une période d’essai (article L. 1242-10 du Code du travail). Cette période d'essai ne se présume pas et doit être expressément mentionnée dans le contrat. La seule référence à la convention collective prévoyant une telle clause ne suffit pas à prouver qu'elle a été convenue.

• Durée

A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs à 6 mois. Elle est limitée à un mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois se décompte en jours calendaires (Cour de cassation, chambre sociale 28 avril 2011). Les jours fériés chômés et les jours de repos doivent être comptabilisés.

• Rupture pendant la période d'essai

Pendant la période d'essai, le contrat peut être librement rompu. Dans ce cas, l'indemnité de fin de contrat n'est pas versée au salarié (article L. 1242-11 du Code du travail).

La durée du contrat

• La fixation du terme

Selon l’article L. 1242-7 du Code du travail, tout CDD doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion. Le contrat est donc en principe conclu de date à date.
Cependant, il n’est pas toujours possible de connaître la date précise de la fin du contrat lors de sa signature. C’est pourquoi la loi autorise la conclusion de contrat à durée déterminée sans terme précis. Dans ce cas, le contrat doit comporter une durée minimale.
Seuls certains contrats peuvent être conclus sans terme précis :
- Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu même si la durée de l’absence est connue précisément,
- Contrat conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI,
- Contrats saisonniers,

- Contrats d’usages (ce sont les CDD conclus dans un secteur où il est d'usage courant d'avoir recours au travail à durée déterminée),

- Remplacement d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole,

- Recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini.

Lorsque le CDD est conclu sans terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale prévue dans le contrat. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

• La durée maximale du contrat

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, la durée du CDD ne peut en aucun cas excéder une durée maximale de 18 mois, renouvellement inclus.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

Cette durée maximale est réduite à :

- 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente d’entrée en fonction d’un salarié recruté sous CDI

- 9 mois pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à 24 mois à la suite du départ définitif d’un salarié, pour la période précédant la suppression de son poste, dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation pour autant que le contrat initial soit conclu pour au moins 6 mois, lorsque le contrat est exécuté à l’étranger même s’il est précédé d’une phase de préparation en France, et dans le cadre de CDD spécifiques (CUI-CIE, contrat de professionnalisation, contrat conclu en vue d’acquérir un complément de formation professionnelle).