Mutation que le salarié peut refuser

Travail / Par Alexia.fr, Publié le 14/12/2017 à 16h35

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L’employeur doit recueillir l’accord du salarié pour changer le lieu de travail :

Lorsque le lieu de travail habituel et la nouvelle affectation se situent dans des secteurs géographiques différents

Si le lieu habituel de travail et le lieu d’affectation du salarié se situent dans deux secteurs géographiques distincts, dans ce cas, la proposition de mutation du salarié est une proposition de modification de son contrat de travail.

Toute nouvelle affectation située en dehors du secteur géographique et en l’absence de clause de mobilité est une modification du contrat de travail.

Autrement dit, l’employeur devra obligatoirement requérir l’accord du salarié pour la refuser.

Lorsque le lieu de travail est contractualisé

Le contrat de travail comporte souvent le lieu de travail du salarié.

Cela ne signifie pas pour autant que ce lieu est contractualisé et qu’il ne peut être modifié unilatéralement par l’employeur.

En principe, la simple mention du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une valeur informative.

Il en est ainsi par exemple de la mention suivante :

« M... exercera son activité dans l’établissement .. , situé à .. ».

Cette mention consiste simplement à informer le salarié sur son lieu de travail mais celui-ci ne peut l’invoquer pour refuser un changement de son lieu de travail.

Parfois, les parties concluent une clause de lieu de travail (également appelée clause de sédentarité) dans le contrat de travail.

Pour cela, la clause doit préciser de manière claire et précise que le salarié exécutera « exclusivement » son travail dans ce lieu (Cass. soc 3 juin 2003, Bull. civ. V, n° 185).

Cette mention sera alors considérée comme un élément du contrat et permet au salarié de s’opposer à toute modification de son lieu de travail.

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La rédaction d’une proposition écrite de modification du contrat

L’employeur doit ici requérir l’acceptation expresse du salarié sur le changement de lieu de travail caractérisant une modification de son contrat de travail.

Par conséquent, l’employeur doit rédiger une proposition claire et précise de modification du contrat que le salarié pourra retourner signée.

Ce courrier, signé par les deux parties, aura alors valeur d’avenant au contrat de travail.

Il convient donc d'indiquer dans le courrier :

le lieu précis de la nouvelle affectation,
la date exacte à laquelle le salarié doit rejoindre son nouveau lieu de travail,
sa durée s'il s'agit d'une mutation provisoire,
le ou les motifs qui justifient la modification du contrat de travail (motif personnel, disciplinaire, économique),
les facilités accordées par l'entreprise pour permettre la mutation et
les modalités selon lesquelles sera formalisé l'accord du salarié, notamment le délai accordé au salarié pour donner sa réponse ou, éventuellement, le délai d’un mois au terme duquel il sera réputé avoir donné son accord (pour le cas d'une modification ayant un motif économique).

Le refus du salarié d'une modification de son contrat de travail

Lorsque la modification du lieu de travail entraîne une modification du contrat de travail, l'employeur doit solliciter l'accord du salarié pour mettre en place cette modification.

Le salarié est en droit de refuser cette modification.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut décider de licencier le salarié.

Mais le refus du salarié ne peut, en tant que tel, constituer un motif valable de son licenciement. Le refus du salarié, opposé à une modification du contrat de travail, n’est pas fautif.

L’employeur devra invoquer les motifs à l’origine de la proposition de mutation pour licencier le salarié.

Piège à éviter !

Si cette modification du contrat de travail est décidée pour un motif économique :

L’employeur doit respecter la procédure applicable en la matière (Voir notre dossier consacré au licenciement pour motif économique).

Il doit indiquer dans sa lettre de proposition(lettre recommandée avec avis de réception) que le salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois.

En l’absence de refus expressément manifesté pendant ce délai, le salarié est présumé avoir accepté la modification du contrat de travail à l’issue du délai d’un mois (article L. 1222-6 du Code du travail).

L'employeur ne doit en aucun cas entamer une procédure de licenciement avant la fin de ce délai de réflexion d'un mois, sinon le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10 décembre 2003).

Si la modification du contrat est décidée pour un motif disciplinaire :

Il s’agira d’une mutation sanction.

Par conséquent, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire, notamment en convoquant le salarié à un entretien et en lui notifiant ensuite sa mutation disciplinaire (Voir notre dossier consacré à la procédure disciplinaire).

Exemple

Si la mutation était décidée pour sanctionner une faute du salarié, le licenciement pourra être fondé sur cette même faute.

De même, si la mutation était initialement décidée en raison de difficultés économiques, le licenciement sera motivé par le refus d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques (article L. 1233-3 du Code du travail).

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