Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
Pour savoir si un licenciement est abusif, il convient de vérifier deux éléments importants : le contenu de la lettre de licenciement et la cause du licenciement.
La motivation de la lettre de licenciement
La lettre de licenciement est la pièce maîtresse.
Quelque soit les motifs du licenciement (économique ou personnel), la lettre de licenciement doit être motivée c'est à dire expliquer les motifs justifiant le licenciement.
La lettre de licenciement doit donc comporter une énonciation des motifs du licenciement .
Ces motifs doivent être précis et objectifs c'est-à-dire matériellement vérifiables.
Ex. : faute du salarié, insuffisance de résultats etc...
La lettre de licenciement fixe les termes du litige : cela signifie que l'employeur ne peut invoquer devant le juge prud'homal d'autres motifs que ceux qu'il a énoncés dans la lettre.
La lettre de licenciement doit être envoyée après un délai de réflexion de 2 jours ouvrables après la tenue de l'entretien préalable et au maximum 1 mois après si le licenciement a un caractère disciplinaire.
L'employeur peut toutefois préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Selon l'ordonnance du 22 septembre 2017, de nouveaux délais de procédures sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017.
Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Agir en justice
Si la lettre de licenciement ne comporte aucun motif de licenciement ou si les motifs de licenciement invoqués dans la lettre ne sont pas suffisamment précis et objectifs, le licenciement sera considéré comme abusif, c'est-à-dire dépourvu de cause réelle et sérieuse.
De même si le salarié considère qu'il a été licencié pour d'autres motifs que ceux figurant dans la lettre, il pourra rapporter la preuve de l'existence de ce motif "caché".
Ex. : un salarié licencié pour faute peut démontrer que son licenciement est du à un motif inavouable, tel que son activité syndicale ou des éléments de sa vie privée.
L’employeur sera ainsi condamné par le Conseil de prud'hommes au paiement d’indemnités au salarié.
La cause réelle et sérieuse du licenciement (motif personnel/disciplinaire)
Le licenciement d’un salarié doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Autrement dit, l’employeur doit avoir une raison objective et suffisamment sérieuse pour mettre un terme au contrat de travail.
Il s’agit d’un motif d’ordre professionnel qui doit pouvoir être imputé au salarié.
Ex. : L’employeur peut licencier un salarié en raison de son insuffisance professionnelle (incompétence). Mais il ne peut reprocher à un commercial une diminution de ses ventes alors que le marché est en crise et que l’entreprise connaît une baisse générale de son chiffre d’affaires.
L’employeur peut licencier un salarié en raison des fautes qu’il a commises. La faute doit être suffisamment grave pour justifier un licenciement.
Autrement dit, le juge regardera si la sanction prononcée (en l’occurrence le licenciement) est proportionnée à la faute commise.
Si une faute a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, l’employeur ne peut plus prononcer un licenciement disciplinaire car il ne peut pas sanctionner deux fois la même faute.
La cause économique du licenciement
Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué pour une raison étrangère à la personne du salarié (article L. 1233-3 du Code du travail).
Trois autres conditions doivent être remplies :
- Tout d’abord, l’employeur doit pouvoir être en mesure de démontrer que le licenciement est justifié par une raison d’ordre économique.
Il peut invoquer différentes catégories de raisons économiques : des difficultés économiques sérieuses, l’introduction dans l’entreprise de nouvelles technologies, l’existence de menaces pesant sur la compétitivité et qui rendent nécessaire sa réorganisation, ou enfin, la cessation d’activité de l’entreprise.
- Ensuite, l’employeur doit démontrer que ces causes économiques ont des répercussions concrètes dans l’entreprise :
* L’emploi du salarié est transformé ou supprimé,
* Ou celui-ci a refusé une modification de son contrat de travail pourtant nécessaire du fait des raisons économiques ci-dessus évoquées.
- Enfin, l’employeur a été contraint de licencier le salarié malgré tous ses efforts pour adapter ou reclasser le salarié dans l’entreprise ou dans le groupe auquel appartient l’entreprise.
A noter
En matière de licenciement pour motif économique, l’employeur doit préciser dans la lettre de licenciement.
- la cause économique du licenciement : des difficultés économiques, des mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise, ou encore la cessation d’activité de l’entreprise,
- mais aussi ses conséquences sur l’emploi : suppression ou transformation de l’emploi, modification refusée par le salarié de son contrat de travail.
Motifs prohibés de licenciement
La vie privée
En principe, l’employeur ne peut fonder un licenciement d’un salarié sur des faits relevant de sa vie privée.
Le salarié a droit au respect de sa vie privée.
Mais il existe quelques exceptions.
Plus particulièrement, le licenciement d’un salarié peut également être justifié si le comportement du salarié dans le cadre de sa vie personnelle a causé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.
Le juge tient compte, pour apprécier ce trouble, des fonctions du salarié et de l’activité de l'entreprise.
Les motifs discriminatoires
L'article L. 1132-1 du Code du travail rend nul tout licenciement d’un salarié prononcé en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.
Dans ce cas, le licenciement est annulé et le salarié peut demander au juge sa réintégration dans l’entreprise.
Notons cependant que si l'article L 1132-1 du code du travail fait interdiction à l'employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, la Cour de cassation considère que l’employeur conserve son droit de licencier un salarié non pas en raison de l’état de santé du salarié, mais du fait de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par les absences prolongées du salarié.
L’employeur doit donc démontrer la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de ce salarié.