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Le plan de sauvegarde de l'emploi

Travail / Par Alexia.fr, Publié le 14/12/2017 à 17h13
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Définition

Le plan de sauvegarde de l’emploi a pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salariés.

L’employeur doit obligatoirement mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsqu’il envisage le licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours (article L. 1233-61 du Code du travail).

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Consultation des représentants du personnel

L'employeur doit consulter les représentants du personnel lors de l’élaboration du plan.

Le comité d'entreprise est ainsi consulté et émet un avis sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi.

L’employeur doit également informer la direction du travail du projet de licenciement collectif et du contenu du plan social.

Information des salariés

Le plan doit être porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.

Contenu du plan de sauvegarde de l'emploi

L’employeur doit mettre en place des mesures favorisant le reclassement interne à l’entreprise mais également des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi, des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience, des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail, des cellules de recherche d’emploi, etc.

Les mesures mises en place dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi doivent être :

- suffisamment précises,

- concrètes,

- proportionnées aux moyens financiers de l’entreprise ou du groupe.

Nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et des licenciements

Si le plan social est insuffisant, le tribunal pourra l’annuler.

Tout salarié licencié pourra alors agir individuellement, devant les Prud'hommes, afin d'obtenir l’annulation subséquente de son licenciement et, dans la mesure du possible, sa réintégration dans son ancien emploi.

Mais la demande de réintégration du salarié dans son entreprise peut être rejetée si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible (article L. 1235-11 du Code du travail).

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

Attention !

Si l'employeur ne procède pas aux consultations des représentants du personnel, ces derniers peuvent agir en justice, et demander en référé la suspension du projet de licenciement collectif, avec injonction à l'employeur, de procéder aux consultations des représentants du personnel.

Cette action en justice est possible tant que les licenciements n'ont pas été notifiés.

L'employeur ne peut notifier aucun licenciement pour motif économique tant qu'il n'a pas régularisé la procédure.

Si l'employeur décide de "passer en force" en notifiant les licenciements en dépit de la suspension, les licenciements prononcés pourront être annulés aux prud'hommes.

L'employeur risque également, sur le terrain pénal, une condamnation pour délit d'entrave.

En revanche, si l'irrégularité de la procédure de consultation des représentants du personnel n'a été soulevé qu'après la notification, les licenciements ne pourront être annulés sur ce fondement.

L'employeur encourt une condamnation à des dommages et intérêts.

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