Consultation préalable avant les licenciements
En premier lieu, l'employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :
- Les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
- Le nombre de licenciements envisagés ;
- Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
- Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
- Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- Les mesures de nature économique envisagées.
Pour les entreprises dotées d'un conseil social et économique, l'employeur devra également préciser les conséquences des licenciements en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Par la suite, l'employeur doit réunir les représentants du personnel qui donnent leur avis sur le projet de licenciement collectif et les mesures sociales d'accompagnement. Ils ont la possibilité de se faire assister d'un expert pour l'étude du projet.
Enfin, cet avis est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par l’employeur.
Les étapes du licenciement
En premier lieu, une recherche de reclassement des salariés dans l’entreprise ou le groupe doit être faite. Si après tous les efforts d'adaptation et de formation le reclassement du salarié n'est pas possible, le licenciement peut avoir lieu.
Si aucun reclassement n'est possible, l’employeur devra tenir compte de critères de sélection prévus par la convention collective ou au moins par le Code du travail, c'est-à-dire :
- Les charges de famille (parents isolés…) ;
- L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
- Les caractéristiques sociales qui rendent la réinsertion professionnelle difficile (âge, handicap…) ;
- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur convoque le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. La lettre précise l'objet de l'entretien et mentionne la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller et précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Un entretien a alors lieu durant lequel l’employeur explique le motif du licenciement. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après convocation. Si l'entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, l'employeur doit informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement. Si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), il doit remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP.
Dans ce cas là, une lettre est envoyée au salarié mentionnant :
- Les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués s'il s'agit du licenciement ;
- La proposition du congé de reclassement ;
- Et l'existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat.
L'employeur a la possibilité, dans certains délais, de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur informe également le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de compte personnel de formation.
L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. Cet envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.
La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.
Enfin, l’employeur informe par écrit le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail.
A noter
Si le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.
Effets du licenciement
Une fois le licenciement notifié, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail ainsi qu’une attestation destinée à Pôle Emploi qui permet d’attester de la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et le niveau de ses rémunérations.
Le motif de la rupture, à savoir un licenciement pour motif économique, figure sur cette attestation.
L’employeur peut également remettre au salarié un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation d’emploi si le salarié en fait la demande.
Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant une période d’un an à compter de l’expiration de son préavis.
Les sanctions en cas de non respect de la procédure
Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d’entreprise ou de délégué du personnel alors qu’aucun procès verbal de carence n’a été établi est irrégulier.
Par conséquent, les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire.
De plus, si l'employeur ne procède pas aux consultations des représentants du personnel, ces derniers peuvent agir en justice et demander en référé la suspension du projet de licenciement collectif, avec injonction à l'employeur, de procéder aux consultations des représentants du personnel.
Si l'employeur décide de passer outre en notifiant les licenciements en dépit de la suspension, les licenciements prononcés pourront être annulés par le Conseil des Prud'hommes.
L'employeur risque également, sur le terrain pénal, une condamnation pour délit d'entrave.
Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l’entretien préalable ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
