L'application de l'obligation de reclassement
Cette obligation peut se présenter de différentes façons :
- Le cas du licenciement économique
- Le cas de l'inaptitude physique
Motif économique : reclassement individuel
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Où rechercher pour l'employeur ?
Il devra rechercher les postes disponibles, en France, dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe.
Le salarié doit donner son accord. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
La liste indique le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature. Ce délai doit être d'au moins 15 jours francs à compter de la diffusion de la liste (ou d'au moins 4 jours francs dans les entreprises faisant l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire).
Quels types de poste sera proposé ?
La recherche de reclassement doit porter sur tous les postes disponibles relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. Si il n'existe aucun poste similaire, le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure, avec l'accord exprès du salarié.
Si le poste disponible nécessite une formation permettant une adaptation rapide du salarié, l'employeur doit la lui proposer.
Pendant combien de temps la recherche doit s'effectuer ?
Le reclassement doit être recherché dès que le licenciement est envisagé et jusqu'à la notification au salarié.
Et si l'employeur ne respecte pas cette obligation de reclassement ?
Le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse
Et si le salarié accepte le reclassement ?
Il faudra alors conclure un avenant au contrat de travail
A noter
L'obligation de reclassement individuel incombe à l’employeur même s’il a mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi.
De plus, selon le code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
Motif économique : reclassement collectif
Principe
Le plan de sauvegarde de l’emploi a pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salariés :
- Dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsqu’il envisage le licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.
La mise en place du plan
L'employeur doit :
- Consulter les représentants du personnel lors de l’élaboration du plan. Le comité d'entreprise/comité social et économique donne un avis sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi
- Informer la direction du travail du projet de licenciement collectif et du contenu du plan social.
- Porter à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail le plan
Le contenu du plan
L’employeur doit mettre en place des mesures favorisant le reclassement interne à l’entreprise mais également des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, c'est à dire le soutien à la réactivation du bassin d'emploi, des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
Ces mesures doivent être :
- suffisamment précises
- concrètes
- proportionnées aux moyens financiers de l’entreprise ou du groupe
Insuffisance du plan social
Si le plan social est insuffisant, le tribunal pourra l’annuler. Tout salarié licencié pourra alors agir individuellement, devant les prud'hommes, afin d'obtenir l’annulation de son licenciement et dans la mesure du possible sa réintégration dans son ancien emploi.
A noter
La demande de réintégration du salarié dans son entreprise peut être rejetée si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement.
De plus, si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.
Motif d'inaptitude : reclassement individuel
Principe
Le licenciement pour inaptitude comme le licenciement économique, ne peut intervenir que lorsque l'employeur a recherché toutes les possibilités de reclassement.
La mise en place de l'obligation
A compter de l'avis définitif d'inaptitude, l'employeur dispose d'un mois pour reclasser ou licencier le salarié.
En cas d'inaptitude la proposition de reclassement prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
En effet, il pourra licencier le salarié si le médecin indique soit la mention expresse dans l’avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (« inaptitude à tout poste »).
Une offre précise et concrète doit être faite au salarié par écrit. Les propositions de reclassement ne peuvent porter que sur des emplois durablement vacants.
Si aucun poste n'est disponible
A défaut de poste disponible ou en cas de refus par le salarié des postes proposés, l'employeur peut le licencier pour inaptitude, la notification de licenciement devant impérativement mentionner l'impossibilité de reclassement.
Cas spécifique
Dans le cas où une demande de licenciement d'un salarié protégé est motivée par l'inaptitude physique, il appartient à l'inspecteur du travail de rechercher sous le contrôle du juge si cette inaptitude est telle qu'elle justifie le licenciement envisagé.
Attention !
En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur doit en outre informer par écrit le salarié des motifs de l'impossibilité de reclassement avant d'engager la procédure de licenciement, sous peine d'être condamné à des dommages et intérêts.
Exemple
Le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse si la procédure est engagée dès le premier constat de l'inaptitude, ou si l'employeur informe le salarié de l'impossibilité de le reclasser dès le lendemain de la réception de l'avis définitif d'inaptitude .
