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Le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse:
De plus, la cause sérieuse doit être fondée sur un motif licite. Par exemple, l’article L. 1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
S’il s'agit d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.
Faute grave
La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucune indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement ne sont dues.
Faute lourde
La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Dans ce cas, l'employeur est dispensé de verser l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis.
L’insuffisance professionnelle du salarié
L’incompétence du salarié peut justifier son licenciement. Néanmoins, pour pouvoir invoquer ce motif, l’employeur doit avoir mis tous les moyens à disposition du salarié.
L’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi.
Par conséquent, n’est pas justifié le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié qui n’a pas disposé du temps ni des moyens nécessaires pour s’adapter à son nouvel emploi.
L’insuffisance professionnelle n’étant pas une faute, elle n’est pas soumise à la procédure disciplinaire de licenciement.
L’insuffisance de résultats
L’inobservation par le salarié des objectifs qui lui ont été fixés, unilatéralement ou dans une clause de son contrat de travail, ne suffit pas à justifier son licenciement. L’employeur qui invoque l’insuffisance des résultats doit pouvoir démontrer que l’insuffisance de résultats procède soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute du salarié.
La mésentente
La mésentente entre un salarié et son employeur ou tout ou partie du personnel peut constituer une cause de licenciement à la condition indispensable que cette mésentente repose sur des faits objectifs imputables au salarié.
L’employeur devra donc démontrer la réalité du désaccord, son origine et ses conséquences sur le fonctionnement normal de l’entreprise.
Le manquement du salarié à son obligation de loyauté
Est par exemple justifié le licenciement d’un salarié qui effectue une formation au sein d’une entreprise concurrente lors d’une période de congés.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Pour le licenciement pour motif personnel, la juridiction compétente reste le conseil de prud'hommes .
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