Reprise après un accident du travail : quels sont vos droits ?

Droits du salarié

Suspension

Le contrat de travail d’un salarié victime d’un accident du travail est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail et éventuellement durant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle ordonné par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (ancienne COTOREP).

La suspension prend fin lors de la visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail qui vérifie alors si le salarié est ou non apte à reprendre son emploi précédent.

Période d’essai

La durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident prolonge la période d’essai d'une durée équivalente.

Ancienneté et congés payés

L’arrêt de travail provoqué par l’accident est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté pour la détermination de l’indemnité de licenciement, du préavis, de la prime d’ancienneté, etc.

Par contre, l’arrêt de travail provoqué par l’accident est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés à la condition d’avoir été arrêté de manière ininterrompue et de ne pas l'avoir été plus d'un an.

Licenciement du salarié victime d'un accident du travail

Motifs de licenciement

Durant la période d’arrêt de travail consécutive à un accident du travail, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) que pour faute grave ou lorsque le maintien du contrat est impossible.
Le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu qu’en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Toutefois, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l'échéance du terme du CDD. En cas de clause de renouvellement, l'employeur devra justifier d'un motif réel et sérieux étranger à l'accident pour rompre le contrat.

Rupture pour inaptitude physique du salarié

Un salarié peut être déclaré inapte à reprendre son emploi.
Cette inaptitude ne peut être constatée par le médecin du travail que s'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste. Le médecin doit également avoir réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste, une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée. Enfin, il doit avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

Obligation de reclassement

Dans ce cas, selon l’article L. 1226-10 du Code du travail, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et après avis des délégués du personnel (ou du comité économique et social s'il existe).
L’employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Ce n’est qu’à défaut de poste aussi comparable que possible qu’un poste moins qualifié peut être proposé.

Refus ou impossibilité de reclasser le salarié

Le refus d’un poste de reclassement n’est pas constitutif d’une faute du salarié, mais si l’employeur établit que ce refus est abusif, il n’a pas à lui verser les indemnités spéciales de rupture.

Si l’employeur ne peut proposer un autre emploi au salarié devenu inapte à son poste, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement.
Si aucun autre emploi ne peut être proposé au salarié, ou si le salarié refuse la proposition de reclassement, l'employeur pourra rompre le contrat de travail. De même, l'employeur pourra engager une procédure de licenciement si l'avis d'inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

En l'absence de reclassement et de rupture du contrat à l'issue d'un délai d'un mois, l'employeur doit verser le salaire correspondant à l'emploi occupé avant l'inaptitude. Le versement se poursuit jusqu'au reclassement ou la rupture du contrat.

En cas de licenciement pour inaptitude physique du salarié, l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale, égale au double de l’indemnité de licenciement pour motif personnel. Ces indemnités ne sont pas dues lorsque le refus du salarié de la proposition de reclassement est abusif.

L’employeur devra préciser, dans la lettre de licenciement, le motif de la rupture à savoir le constat de l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement.