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Avec plus d’une centaine de pages, les cinq ordonnances Macron apportent leurs lots de nouveautés pour les salariés.
Entre réduction de droits et nouveaux dispositifs, voilà les 10 points clés à retenir de ces textes.
Les indemnités que les salariés peuvent obtenir devant le conseil des prud’hommes sont désormais plafonnées en cas de licenciement reconnu comme licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges sont contraints de fixer l’indemnité entre un plancher et un plafond en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Des exceptions existent permettant aux juges de retrouver leur liberté dans la fixation de l’indemnité, notamment en cas de violation par l’employeur d’une liberté fondamentale du salarié.
Un salarié doit posséder une ancienneté minimale pour avoir droit à une indemnité légale en cas de licenciement, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif économique ou pour motif personnel. Pour les licenciements prononcés après le 23 septembre 2017, cette ancienneté passe à 8 mois au lieu d’un an.
Un décret paru en même temps que les ordonnances augmente le montant de cette indemnité légale de licenciement en modifiant sa formule de calcul. Attention, ce montant n’est pas doublé comme annoncé dans un premier temps, l’augmentation étant limitée.
En cas de licenciement, l’employeur doit remettre une lettre au salarié indiquant le motif précis de la rupture. S’il estime ne pas avoir été assez précis, il pourra désormais, après avoir notifié le licenciement, préciser le motif dans un second courrier.
Le salarié doit maintenant demander de façon systématique une précision sur les motifs du licenciement. L’employeur étant alors obligé de repréciser ces motifs par courrier. L’intérêt de cette demande du salarié ? Cela permet d’obtenir en cas de contentieux les indemnités prévues pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si le motif est insuffisant pour justifier la rupture du contrat. A défaut d’avoir demandé des précisions, le juge ne peut condamner l’employeur qu’à une indemnité ne dépassant pas un mois de salaire.
Dès l’année prochaine, tout employeur va avoir la possibilité de mettre en place, sous certaines conditions, des ruptures conventionnelles collectives par accord collectif. Le salarié doit se porter volontaire pour partir dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective. Il bénéficie alors a minima des indemnités prévues en cas de licenciement.
Une nouvelle instance va remplacer progressivement les DP, DUP, CE et CHSCT actuellement en place dans les entreprises. Cette instance s’appelle le comité social et économique (CSE). Elle va être mise en place au cours des prochaines élections professionnelles organisées dans les entreprises et au plus tard au 31 décembre 2019.
La mise en place du télétravail est plus facile pour l’employeur. Un recours occasionnel est ainsi possible par simple accord avec le salarié.
Si le salarié demande à bénéficier du télétravail régulier prévu par un accord d’entreprise ou une charte d’entreprise, l’employeur doit motiver son éventuel refus.
Un employeur a 48 heures pour transmettre un contrat écrit à un salarié embauché en CDD. S’il dépasse ce délai, le salarié peut obtenir en justice une indemnité égale à 1 mois de salaire maximum. Jusqu’alors, il pouvait obtenir la transformation de son contrat en CDI.
Dès que la convention collective de l’entreprise va prévoir cette possibilité, un employeur pourra proposer à un candidat une embauche en contrat de projet. Ce contrat est un CDI. Mais il possède une particularité essentielle : il peut être rompu au terme du projet mentionné dans le contrat sans qu’un autre motif personnel ou économique ne soit nécessaire pour justifier le licenciement. Un tel contrat n’est pour l’instant possible que dans très peu de branches (BTP, paysage, etc.).
La mise en place du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu dans les bulletins de paie est une nouvelle fois reportée. Elle est maintenant prévue pour le 1er janvier 2019.
Un employeur envisageant un licenciement économique doit rechercher en amont des solutions de reclassement pour les salariés concernés. Cette recherche ne doit être désormais réalisée que sur des postes situés en France existants dans les établissements de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe. Un salarié ne peut plus demander à bénéficier d’offres à l’étranger à partir de 2018.
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