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Période d'essai : les 5 choses essentielles à connaître sur sa rupture

Travail / Période d'essai / Par Alexia.fr, Publié le 22/12/2017 à 09h43
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La période d’essai correspond au début de l’exécution du contrat de travail. Originalité : elle n’est soumise ni aux règles du licenciement ni à celles de la démission. Conséquence : rompre le contrat de travail au cours de cette période d’essai est facilité, à condition de bien connaitre certaines règles.

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Aucune forme particulière à respecter

La rupture de la période d’essai se veut très simple. Aucun besoin d’entretien préalable ni de courrier spécifique. Il suffit, pour l’employeur comme pour le salarié, d’informer l’autre partie de sa volonté d’arrêter l’essai.
Attention quand même, un certain formalisme peut être imposé par la convention collective. Une vérification préalable est donc nécessaire. La procédure prévue pour le licenciement disciplinaire s’impose aussi lorsque la rupture de la période d’essai par l’employeur fait suite à une faute commise par le salarié.
Il est de toutes façons toujours conseillé de rédiger un courrier daté faisant état de la volonté de rompre l’essai.

Aucun motif à fournir

Il n’est pas nécessaire de se justifier, salarié comme employeur, lorsqu’on rompt une période d’essai.
Néanmoins, lorsqu’un employeur décide de rompre l’essai, cela doit être lié aux compétences du salarié. On considère qu’il commet un abus s’il met un terme au contrat pour d’autres raisons telles que des difficultés économiques ou s’il met un terme au contrat avant d’avoir pu en pratique évaluer le salarié.
Un salarié estimant sa rupture abusive peut saisir le conseil des prud’hommes dans le but d’obtenir des dommages-intérêts. A lui alors de prouver le caractère abusif de cette rupture, ce qui se révèle souvent complexe.

Un délai à respecter

Côté employeur comme côté salarié, la décision de rompre la période d’essai n’entraîne pas la rupture immédiate du contrat. Cette rupture n’intervient qu’après un certain délai, appelé délai de prévenance. Attention, ce n’est pas un préavis mais bien un délai de prévenance suivant des règles juridiques propres.
Ainsi, un délai de prévenance est obligatoire pour tous les CDI mais aussi pour les CDD d’une durée d’au moins une semaine. La durée du délai de prévenance à respecter dépend de qui est à l’origine de la rupture et de la durée de la période d’essai déjà accomplie. Des dispositions particulières peuvent aussi être prévues dans la convention collective ou le contrat de travail.
Si rien n’est prévu dans le contrat ou la convention collective, la durée de ce délai de prévenance varie entre 24 heures et 1 mois lorsque c’est l’employeur qui rompt l’essai et entre 24 et 48 heures s’il s’agit du salarié.
Si l’employeur oublie de tenir compte de ce délai de prévenance, le salarié peut demander une indemnité égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la date d’expiration du délai de prévenance (indemnité de congés payés comprise).
Plus grave, si l’employeur commet l’erreur de laisser le contrat de travail se poursuivre après le terme de l’essai, pour permettre l’accomplissement du délai de prévenance, il ne peut plus rompre unilatéralement le contrat sans respecter les règles du licenciement pour le CDI. Il perd aussi la possibilité de la rupture unilatérale pour le CDD.

Aucune indemnité de rupture à verser

Aucune indemnité ne doit être versée par l’employeur au salarié lors de la rupture de la période d’essai.
Par contre, le salarié doit bien entendu toucher un salaire pour toute la période déjà travaillée ainsi qu’une indemnité de congés payés correspondant aux droits acquis.
Lorsqu’un salarié interrompt sa période d’essai, il n’a normalement pas droit aux allocations chômage. Sauf cas très particuliers. Si c’est l’employeur qui a décidé de la rupture, le salarié peut prétendre aux indemnités chômage.

Attention aux cas particuliers propres à certains salariés

Un salarié peut être protégé pendant la période d’essai s’il détient un mandat extérieur à l’entreprise comme, par exemple, celui de conseiller prud’homal. L’employeur doit alors obtenir une autorisation administrative avant de rompre l’essai.
Autre situation : lorsque le contrat de travail se retrouve suspendu. Dans ce cas, le terme de la période d’essai peut être prolongé de la durée de la suspension. Il reste aussi possible pour l’employeur de rompre l’essai pendant la suspension à condition d’avoir eu le temps d’évaluer le salarié avant.

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